Контроль = доход.
Когда у вас на постах в центре эффективности личности и на регистраторских постах находятся сотрудники, которые не могут осуществлять контроль над людьми, ваш доход падает или исчезает вообще.
Причиной тому – свойственное нашему обществу состояние «селф детерми низма». из-за воздействия рекламы и усиления политического и экономического контроля, «селф детерминизм» основной массы публики представляет собой лишь ответную реакцию.
Поскольку любой контроль, который мы применяем в отношении публики, делает общество лучше, использование нами контроля полностью оправдано.
Наилучший контроль, применительно к центру «Эффективность личности» и к регистраторским постам, подразумевает наибольшее благо для того, кто обращается за услугами. Поэтому наряду с контролем должно присутствовать СОСТОЯНИЕ ЗНАНИЯ. Сначала необходимо выяснить, что принесёт наи большую пользу тому, кто обращается за услугой, а затем применять к нему контроль с тем, чтобы он получил это. Оставить это на усмотрение его «селф детерминизма» означает оставить это на усмотрение его реактивного ума.
Благодаря нашему современному рандауну, осуществляемому в процессинге (СРП «Цели»), рано или поздно у всех штатных сотрудников кнопка контроля не будет вызывать реакции.
Однако если возникают критические ситуации с финансами – поскольку такие ситуации затрагивают всех сотрудников – следует провести тестирование всего персонала на состояние знания и контроля, и лучших в этом отношении сотрудников следует назначить на посты в отделе регистрации и в центре «Эффективность личности».
Порядок назначения персонала на посты в зависимости от способности к контролю таков:
Лучшим критерием хорошего контроля является не Е-метр. Е-метр регистри рует главным образом плохой контроль и позволяет отсеивать, а не подбирать людей. Лучше использовать Е-метр для отсева кандидатов, а не для их выбора.
Лучший критерий – это ТУ высшего уровня обучения. Если у вас будет работать класс ТУ высшего уровня обучения для всех сотрудников, то это в любом случае приведёт к повышению дохода, но если тщательно рассортировать всех сотрудников, выполняющих эти упражнения, в зависимости от их уровня, то это позволит отобрать людей, способных к хорошему контролю.
Для наших целей у человека, способного к хорошему контролю, была бы свободная или нулевая стрелка на кнопках «контроль» и «помощь» и, скорее всего, высокие показатели характеристик E и F на графике. Высокий показатель S
Следующие моменты будут дисквалифицирующими для постов регистрации и центра «ЭЛ».
Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о контроле. Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о помощи.
Низкие показатели характеристик Е и (или) F. Низкий показатель S.
Коэффициент интеллекта меньше 120.
(тест на подверженность несчастным случаям) Плохие результаты теста.
Человек не реагирует на процессинг «Подъём по шкале». (Замечание: поведе ние человека как преклира при проведении процесса НИО не является надёж ным показателем, так как способность к контролю может быть навязчивой и всё равно подходить для нас.)
Не может вложить намерение в пепельницу.
Запросто получает фланк от того, кому «проводит процессинг». Неудачи в контроле останавливают этого человека.
Фактор контроля у сотрудников на регистраторских постах и в центре «Эффективность личности» достаточно важен, поэтому серьёзное изучение этого фактора и внимание к нему со стороны секретаря ОХС или секретаря ассоциации оправдано. Незначительное количество времени, потраченное на это, будет потрачено эффективнее, чем на «какую нибудь новую кампанию». Сотруд ники с плохой способностью к контролю, находясь на постах в отделе регистра ции и в центре «Эффективность личности» всё равно потеряют любого человека, приведённого в организацию.
У МАСХ Лондона очень плохой показатель контроля. Это происходит из-за исторически сложившейся в Англии плохой природы контроля.
У МАСХ Лондона в последние годы были очень большие трудности с финансами.
Эти два факта очень тесно связаны. из-за той природы, которую имеет контроль британской публики, контроль над публикой, требующийся от МАСХ Лондона, должен быть чрезвычайно хорошим – лучше, чем где либо ещё.
Подтверждает это следующий факт: одна штатная сотрудница, обладающая хорошим контролем, неожиданно заняла в Лондоне посты регистратора и начальника отдела процессинга, и за первую неделю её работы она записала на услуги пятнадцать преклиров (и обеспечила для них победы), против пяти (в среднем) преклиров, которые записывались, когда на этом посту находились сотрудники с плохим контролем. И пятнадцать преклиров продолжали получать (с победами) услуги, пока она была регистратором и начальником отдела процессинга – на протяжении многих недель.
Как только она ушла, организация снова опустилась до пяти преклиров в неделю. О её присутствии или её уходе не объявлялось. Не было предпринято никаких чрезвычайных усилий, чтобы осуществить продвижение. Должно быть, контроль был главным фактором, поскольку это было много, много лет тому назад, когда её положение ещё не было высоким.
Доминирование над другими – это признак контроля. Мы не стремимся к «приятному» контролю – мы стремимся к эффективному контролю. Его иногда можно обнаружить у довольно аберрированных людей. Наполеон обладал очень хорошим контролем, высоким коэффициентом интеллекта – и кроме этого практически больше ничем. Однако фактор контроля не обязательно должен быть аберрирован, как в приведенной выше истории кейса.
Если вы как штатный сотрудник хотите знать, почему размер вашей условной единицы невысок, потребуйте, чтобы было проведено изучение результатов всех выше названных тестов у сотрудников отдела регистрации и центра «Эффектив ность личности», и требуйте, чтобы те сотрудники в организации, у которых наилучшие результаты по перечисленным выше тестам, были поставлены на посты в отделе регистрации и в центре «Эфективность личности» в соответствии с приведённым выше порядком назначения. Ваш доход пойдёт в гору.
На этой стадии необходимо, чтобы наши сотрудники, обладающие самым хорошим контролем, входили в самый тесный контакт с публикой.
Доход пропорционален проявлению контроля со стороны нашего персонала.
Людей, которые твёрдо верят в «селф детерминизм» публики, нельзя и близко допускать к линиям центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.
Умение сотрудника осуществлять контроль можно протестировать. Факторы, связанные с плохим контролем, очень легко распознать. Сотрудников следует протестировать на контроль.
Существующий в наши дни рандаун в конце концов поднимет контроль у всех сотрудников до высокого уровня. Мы не можем позволить себе дожидаться этого и допускать, чтобы доход тем временем страдал.
У всех сотрудников уровень контроля может быть поднят с помощью «ТУ высшего уровня обучения». То, как человек выполняет эти упражнения, является самым надёжным критерием оценки умения осуществлять контроль.
Люди, которые могут контролировать других, – это не обязательно самые душевно здоровые люди среди нас, но это наши самые эффективные люди на линиях центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.
Секретарям ОХС и секретарям ассоциации следует в качестве самого быстрого способа увеличения дохода провести проверку фактора контроля у сотрудников центра «Эффективность личности» и отдела регистрации. Однако, предпринимая действия, следует учитывать ещё и боевой дух как всего персонала в целом, так и отдельных штатных сотрудников, а также то, что контроль можно исправить непосредственно с помощью процессинга. Тем не менее человека с очень плохим контролем на линиях центра «Эффективность личности» и отдела продвижения услуг и регистрации необходимо сразу же перевести на другой пост, а не проводить ему процессинг.
Мы всегда видели, что из наших лучших одиторов получались наши лучшие сотрудники. Что ж, у них был наилучший контроль.