Контроль тождественен доходам.

Контроль = доход.

Если персонал по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" не может управлять людьми, ваши доходы падают или исчезают вообще.

Когда у вас на постах в центре эффективности личности и на регистраторских постах находятся сотрудники, которые не могут осуществлять контроль над людьми, ваш доход падает или исчезает вообще.

Это происходит из-за того состояния “селфдетерминизма”, которое существует в современном обществе. Вместе с рекламой, с возрастающим политическим и экономическим контролем, селфдетерминизм публики — это только "реактивизм".

Причиной тому – свойственное нашему обществу состояние «селф детерми низма». из-за воздействия рекламы и усиления политического и экономического контроля, «селф детерминизм» основной массы публики представляет собой лишь ответную реакцию.

Так как управление, которым мы воздействуем на публику, приводит к лучшему обществу, мы полностью оправданы в его применении.

Поскольку любой контроль, который мы применяем в отношении публики, делает общество лучше, использование нами контроля полностью оправдано.

Наилучшее управление для целей регистрации и курса "Повышение способностей человека" подразумевает получение клиентом максимальной пользы. Поэтому ЗНАНИЕ должно идти бок о бок с управлением. Необходимо открыть, что является наилучшим для клиента, и потом направить его по пути получения им этого наилучшего. Отдать всё на откуп его селфдетерминизму означает оставить его один на один с его реактивным умом.

Наилучший контроль, применительно к центру «Эффективность личности» и к регистраторским постам, подразумевает наибольшее благо для того, кто обращается за услугами. Поэтому наряду с контролем должно присутствовать СОСТОЯНИЕ ЗНАНИЯ. Сначала необходимо выяснить, что принесёт наи большую пользу тому, кто обращается за услугой, а затем применять к нему контроль с тем, чтобы он получил это. Оставить это на усмотрение его «селф детерминизма» означает оставить это на усмотрение его реактивного ума.

С нашими текущими процессингами (с целью достижения релиза и клира) каждый штатный сотрудник рано или поздно будет иметь плоской кнопку "управления".

Благодаря нашему современному рандауну, осуществляемому в процессинге (СРП «Цели»), рано или поздно у всех штатных сотрудников кнопка контроля не будет вызывать реакции.

Но если встречаются финансовые сложности, то, поскольку это затрагивает весь персонал, все сотрудники должны быть проверены на "знание" и "управление", и те из них, которые будут признаны лучшими, должны быть назначены регистраторами и стать персоналом по курсу "Повышение способностей человека".

Однако если возникают критические ситуации с финансами – поскольку такие ситуации затрагивают всех сотрудников – следует провести тестирование всего персонала на состояние знания и контроля, и лучших в этом отношении сотрудников следует назначить на посты в отделе регистрации и в центре «Эффективность личности».

Приоритеты в выборе персонала по принципу способностей к управлению следующие:

Порядок назначения персонала на посты в зависимости от способности к контролю таков:

• Cтарший регистратор,

• главный регистратор (регистратор людей);

Использование E-метра не является лучшим способом тестирования способностей к управлению. Е-метр главным образом регистрирует плохое “управление” и отсеивает людей, а не указывает на лучших. Е-метр лучше использовать для отсеивания кандидатов, чем для их выбора.

Лучшим критерием хорошего контроля является не Е-метр. Е-метр регистри рует главным образом плохой контроль и позволяет отсеивать, а не подбирать людей. Лучше использовать Е-метр для отсева кандидатов, а не для их выбора.

Лучший критерий – это ТУ высшего уровня обучения. Если у вас будет работать класс ТУ высшего уровня обучения для всех сотрудников, то это в любом случае приведёт к повышению дохода, но если тщательно рассортировать всех сотрудников, выполняющих эти упражнения, в зависимости от их уровня, то это позволит отобрать людей, способных к хорошему контролю.

Лучший тест — TR 6-9. Проведение всего персонала через TR 6-9 в любом случае приведет к повышению доходов. Но тщательная сортировка всего персонала, прошедшего TR 6-9, будет давать результат в случае отбора сотрудников на основе наличия способностей к хорошему управлению.

Для наших целей у человека, способного к хорошему контролю, была бы свободная или нулевая стрелка на кнопках «контроль» и «помощь» и, скорее всего, высокие показатели характеристик E и F на графике. Высокий показатель S*показатель S: обозначение, использовавшееся в 1961 году в качестве составной части оценки теста «Оксфорд ский анализ способностей». «S» обозначало «синдром» и относилось к любому из пятнадцати синдромов, на которые указывали конкретные сочетания показателей в различных разделах этого теста. Полная информация об определении результатов и оценке теста «Оксфордский анализ способностей» и других тестов, применяемых в Саентологии, содержится в руководстве «Саентометрическое тестирование». не будет, вероятно, дисквалифицировать его для наших целей.

Для наших целей подойдет человек с хорошими показателями управления, который должен иметь "свободную" или "нулевую" "иглу" на E-метре по "Управлению" и "Помощи", а также по возможности высокие показатели E ("Активности") и F ("Целеустремленности") по тесту OCA. Не помешал бы по возможности высокий показатель S *"Показатель S" — обозначение, использованное в 1961 г. как часть теста OCA. "S" обозначает "синдром", любой из пятнадцати, определенных специфичными комбинациями значений показателей для различных разделов теста OCA. (См. КРО 6:184) .

Следующие моменты будут дисквалифицирующими для постов регистрации и центра «ЭЛ».

Поводом к отсеву кандидата для работы по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" может быть:

Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о контроле. Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о помощи.

• Обнаружение отрицательной реакции при упоминании "Управления".

Низкие показатели характеристик Е и (или) F. Низкий показатель S.

• Низкий показатель E и/или показатель F.

Коэффициент интеллекта меньше 120.

(тест на подверженность несчастным случаям) Плохие результаты теста.

• КИ ниже 120.

Человек не реагирует на процессинг «Подъём по шкале». (Замечание: поведе ние человека как преклира при проведении процесса НИО не является надёж ным показателем, так как способность к контролю может быть навязчивой и всё равно подходить для нас.)

• Плохая отметка.

Не может вложить намерение в пепельницу.

• Нереагирование на RSP*RSP — Rissing Scale Processing: Процессинг Восхождения по Шкале.

Запросто получает фланк от того, кому «проводит процессинг». Неудачи в контроле останавливают этого человека.

(Замечание: Поведение в качестве преклира в том, что касается Начать–Изменить–Закончить, не является хорошим критерием, так как способность к управлению может быть всепоглощающей и, несмотря на это, будет служить нашей цели).

Фактор контроля у сотрудников на регистраторских постах и в центре «Эффективность личности» достаточно важен, поэтому серьёзное изучение этого фактора и внимание к нему со стороны секретаря ОХС или секретаря ассоциации оправдано. Незначительное количество времени, потраченное на это, будет потрачено эффективнее, чем на «какую нибудь новую кампанию». Сотруд ники с плохой способностью к контролю, находясь на постах в отделе регистра ции и в центре «Эффективность личности» всё равно потеряют любого человека, приведённого в организацию.

• Не складывает своё намерение в пепельницу.

У МАСХ Лондона очень плохой показатель контроля. Это происходит из-за исторически сложившейся в Англии плохой природы контроля.

У МАСХ Лондона в последние годы были очень большие трудности с финансами.

Эти два факта очень тесно связаны. из-за той природы, которую имеет контроль британской публики, контроль над публикой, требующийся от МАСХ Лондона, должен быть чрезвычайно хорошим – лучше, чем где либо ещё.

Подтверждает это следующий факт: одна штатная сотрудница, обладающая хорошим контролем, неожиданно заняла в Лондоне посты регистратора и начальника отдела процессинга, и за первую неделю её работы она записала на услуги пятнадцать преклиров (и обеспечила для них победы), против пяти (в среднем) преклиров, которые записывались, когда на этом посту находились сотрудники с плохим контролем. И пятнадцать преклиров продолжали получать (с победами) услуги, пока она была регистратором и начальником отдела процессинга – на протяжении многих недель.

У штатного сотрудника по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" фактор (коэффициент) управления довольно важен, что оправдывает большое внимание и заботу со стороны ответственного секретаря ОХС и ответственного секретаря по организации. Лучше потратить на это время, даже чуть-чуть, чем на "какую-то новую кампанию". Плохой показатель управления у регистрирующего персонала и персонала курса "Повышение способностей человека" в любом случае приведет к потере клиента.

Как только она ушла, организация снова опустилась до пяти преклиров в неделю. О её присутствии или её уходе не объявлялось. Не было предпринято никаких чрезвычайных усилий, чтобы осуществить продвижение. Должно быть, контроль был главным фактором, поскольку это было много, много лет тому назад, когда её положение ещё не было высоким.

MACX *МАСХ: Международная Ассоциация Саентологов Хаббарда. в Лондоне имеет очень плохой показатель управления. И всё из-за исторически сложившейся в Англии плохой способности к управлению.

Доминирование над другими – это признак контроля. Мы не стремимся к «приятному» контролю – мы стремимся к эффективному контролю. Его иногда можно обнаружить у довольно аберрированных людей. Наполеон обладал очень хорошим контролем, высоким коэффициентом интеллекта – и кроме этого практически больше ничем. Однако фактор контроля не обязательно должен быть аберрирован, как в приведенной выше истории кейса.

MACX в Лондоне в последние годы испытывает финансовые трудности.

Если вы как штатный сотрудник хотите знать, почему размер вашей условной единицы невысок, потребуйте, чтобы было проведено изучение результатов всех выше названных тестов у сотрудников отдела регистрации и центра «Эффектив ность личности», и требуйте, чтобы те сотрудники в организации, у которых наилучшие результаты по перечисленным выше тестам, были поставлены на посты в отделе регистрации и в центре «Эфективность личности» в соответствии с приведённым выше порядком назначения. Ваш доход пойдёт в гору.

Эти два факта тесно взаимосвязаны. Из-за плохой способности к управлению британского народа необходимое управление со стороны MACX в Лондоне в отношении публики должно быть экстраординарным — лучше, чем где бы то ни было.

Вот доказательство этого. Одна штатная сотрудница, чей показатель управления был хорошим, заняла неожиданно пост регистратора Начальника отдела Одитинга в Лондоне. В течение первой недели своей работы она записала 15 преклиров (и все они достигли конечного результата одитинга) в отличие от средней цифры 5 преклиров, когда персонал с плохим показателем управления работал на этом посту. Ее 15 преклиров (с достижением конечных результатов) стали обычным явлением в течение многих недель до тех пор, пока она занимала этот пост.

На этой стадии необходимо, чтобы наши сотрудники, обладающие самым хорошим контролем, входили в самый тесный контакт с публикой.

Как только она оставила этот пост, организация скатилась назад к "прежним" 5 преклирам в неделю. Никакого сообщения о ее присутствии или отъезде не было сделано. Не было предпринято никакой рекламной кампании. Главным фактором скорее всего была способность управлять, так как это произошло много, много лет назад, когда авторитет этой сотрудницы был незначительным.

Доход пропорционален проявлению контроля со стороны нашего персонала.

Людей, которые твёрдо верят в «селф детерминизм» публики, нельзя и близко допускать к линиям центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.

Факт доминирования над другими — это признак управления. Мы не ищем управления, которое приятно, — мы ищем эффективное управление. Такое управление встречается иногда у довольно аберрированных людей. Наполеон обладал высокими управленческими способностями и высоким КИ и практически больше ничем. Но управленческие способности не обязательно должны быть аберрированы, как это излагается в приведенной выше истории кейса.

Умение сотрудника осуществлять контроль можно протестировать. Факторы, связанные с плохим контролем, очень легко распознать. Сотрудников следует протестировать на контроль.

Существующий в наши дни рандаун в конце концов поднимет контроль у всех сотрудников до высокого уровня. Мы не можем позволить себе дожидаться этого и допускать, чтобы доход тем временем страдал.

Как штатный сотрудник, если вы хотите знать, почему ваша единица зарплаты низка, требуйте просмотра результатов всех упомянутых выше тестов в отношении персонала по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" и настаивайте на том, чтобы те работники организации, которые показали наивысшие результаты по указанным тестам, были назначены на работу по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" в соответствии с изложенным выше приоритетом. Ваши доходы вырастут.

У всех сотрудников уровень контроля может быть поднят с помощью «ТУ высшего уровня обучения». То, как человек выполняет эти упражнения, является самым надёжным критерием оценки умения осуществлять контроль.

Люди, которые могут контролировать других, – это не обязательно самые душевно здоровые люди среди нас, но это наши самые эффективные люди на линиях центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.

На этом этапе необходимо, чтобы наши работники с наилучшими управленческими способностями использовались там, где существует теснейший контакт с публикой.

Секретарям ОХС и секретарям ассоциации следует в качестве самого быстрого способа увеличения дохода провести проверку фактора контроля у сотрудников центра «Эффективность личности» и отдела регистрации. Однако, предпринимая действия, следует учитывать ещё и боевой дух как всего персонала в целом, так и отдельных штатных сотрудников, а также то, что контроль можно исправить непосредственно с помощью процессинга. Тем не менее человека с очень плохим контролем на линиях центра «Эффективность личности» и отдела продвижения услуг и регистрации необходимо сразу же перевести на другой пост, а не проводить ему процессинг.

Доход пропорционален управленческим усилиям вашего персонала.

Личности с устойчивой верой в "селфдетерминизм" публики ни в коем случае не должны и близко допускаться к линиям регистрации и курса "Повышение способностей человека".

Мы всегда видели, что из наших лучших одиторов получались наши лучшие сотрудники. Что ж, у них был наилучший контроль.

Управленческие способности штатного сотрудника могут быть проверены. Показатели плохого управления наиболее легко распознаваемы. Персонал должен быть проверен на способность к управлению.

Нынешняя программа будет существенно поднимать управленческие способности персонала до высокого уровня. Мы не можем позволить себе ждать и допускать потери доходов.

Весь персонал может иметь управленческие способности, повышенные с помощью TR 6-9. TR 6-9 — самый надежный тест на управленческие способности.

Люди, которые могут управлять другими, — не обязательно самые разумные наши люди, но это самые эффективные наши люди на постах по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека".

Ответственные секретари OXC и ответственные секретари организации должны рассматривать этот фактор управления у персонала по регистрации и на курсе "Повышение способностей человека" как наиболее быстрый способ повышения дохода. Предпринимаемые шаги, однако, должны учитывать боевой дух персонала и работников, и эти управленческие способности могут быть последовательно улучшены с помощью одитинга. Но сотрудник с очень плохими показателями управления, работающий на посту по регистрации или на курсе "Повышение способностей человека", должен быть переведен с этого поста сразу же, не дожидаясь одитинга.

Мы всегда видели, что наши лучшие одиторы были для нас лучшими штатными работниками. Ну что ж, они были, конечно, нашими работниками с наивысшими показателями управления.