В таком деле, как набор персонала, необходимо прежде всего позаботиться о следующем: сами сотрудники должны хотеть, чтобы в штате организации были новые люди.

Когда в организации появляются новые люди, то обычно снижается зарплата, возрастает объём работы по внутреннему обслуживанию персонала, новые люди, ещё не вошедшие в курс дела, создают огромное количество дев-ти. Этических проблем становится больше. Люди, не приносящие пользы, остаются незамеченными. Штатным сотрудникам присуща определённая гордость, в них есть огонёк, и они не очень-то хотят разделять всё это с кем-то ещё.

The First thing one has to handle in recruiting is the willingness of an org staff to have new people as staff members.

Некоторые организации отказываются набирать новый персонал и продолжают упорно работать, получая фиксированный валовой доход, который не является достаточным, теряют старых сотрудников из-за того, что у тех истекают сроки контрактов, из-за того, что их переводят в вышестоящие организации, или в силу обычного убытия персонала.

New people tend to cut pay down, they stretch internal staff services thinner, they are not yet “with it” and create a lot of dev-t. Ethics problems rise. Deadwood goes overlooked. Staffs have a certain esprit and elan and aren’t all that willing to confer it.

«Зелёные» штатные сотрудники вызывают в организациях своего рода ужас. И организации нельзя винить за это – ведь файлы приходят в беспорядок, сообщения исчезают, сотрудники начинают часто отвлекаться из-за того, что ктото является к ним лично, люди оказываются перегруженными, просто пытаясь справиться с создаваемым дев-ти.

Some orgs plug along on a fixed inadequate gross income, refusing to recruit, losing old staff by contract expiry or graduating to higher orgs or general wear and tear.They have a sort of horror of green staff members. One can’t blame them — Files get upset, comms vanish, body interruptions go high, one gets overloaded just handling the dev-t generated.

BUT THERE IS A WAY TO HANDLE ALL THIS.

Справиться с этими недостатками вам помогут ИП ОХС от 4 января 1966

HCO PL 4 Jan. 66, PERSONNEL — STAFF STATUS, and Staff Status O, I, II and III take care of these faults.

«Персонал. Статус штатного сотрудника», а также статусы персонала 0, I, II и III.

All this is programed in LRH ED 121 INT, 29 Aug. 70, STAFF TRAINING PGM NO. 2, which is a part of this series.

В ИД ЛРХ № 121 Межд. от 29 августа 1970 «Программа по обучению персонала № 2», которая является частью этой серии, приводится программа, предусматривающая все действия, необходимые для достижения этого.

Taking on new staff has to be done. Otherwise the org will not expand; that which stays the same shrinks and the org faces collapse.

Производить набор нового персонала необходимо. В противном случае организация не будет расширяться; то, что остаётся неизменным, начинает уменьшаться, и над организацией нависает угроза краха.

So recruitment is a vital necessity.

Поэтому набор персонала жизненно необходим.

To overcome any objections, one makes sure that HCO PL 4 Jan. 66, STAFF STATUS is IN. Otherwise the place becomes a maelstrom. It is gotten in by the LRH ED, STAFF TRAINING PGM NO. 2.

Чтобы устранить любые возражения в отношении набора персонала, необходимо обеспечить, чтобы ИП ОХ С от 4 января 1966 «Персонал. Статус штатного сотрудника» было ВВЕДЕНО В ДЕЙСТВИЕ. В противном случае организация превратится в огромный водоворот. Это письмо вводится в действие с помощью ИД ЛРХ «Программа по обучению персонала № 2».

HCO PL 24 June 1970 lists proper personnel pools for a Dianetics or Scientology organization.

В ИП ОХС от 24 июня 1970 II «Ресурсы персонала» перечислены ресурсы, которые следует использовать для набора персонала в дианетические и саентологические организации.

This covers areas for recruitment and gives ways to do it.

В этом письме указывается, откуда следует набирать персонал и как это делать.

The main thing, the most important thing, is that IT HAS TO BE DONE. It doesn’t just happen.

Самое главное – и самое важное – заключается в том, что ПЕРСОНАЛ НЕОБХОДИМО НАБИРАТЬ. Это не происходит само по себе.

Any organization or activity has to recruit and it has to train.

Любая организация или предприятие должны набирать сотрудников и обучать их.

The dream of the industrialist and even the modern agriculturalist is an activity which is totally automated (automatically run by machinery not people). The more “overpopulated” the world becomes, the more the bigwigs dream about automation. I had a psycho editor once (cured him of being psychotic but never cured him of being an editor) who used to dream up civilizations where the machines were even repaired by machines.

Мечта промышленника и даже современного фермера – это полностью автоматизированное производство (где всё делают машины, а не люди). Чем более «перенаселённым» становится земной шар, тем больше все эти «шишки» мечтают об автоматизации. Я как-то знал одного редактора-психотика – я вылечил его от психоза, но так и не вылечил от редакторства – он выдумывал цивилизации, в которых машины занимались даже починкой машин.

The lovely part of machines is that they are supposed to be invariable in action. Each part meshes smoothly with every other part.

Восхитительно в машинах то, что их действия неизменны. Каждая деталь машины чётко подогнана под остальные и все части работают вместе.

If you conceive of a machine made out of human beings instead of metal parts, you see at once that the parts are not exact nor are they perfectly adapted to each other.

Если вы представите себе машину, состоящую из людей, а не из металлических деталей, вы сразу же увидите, что «детали» такой машины не отличаются точностью и не подогнаны превосходно друг к другу.

This is the fact about beings that dismays the industrialist. The parts don’t fit, they vary, they have ideas of their own.

Эта особенность людей приводит промышленников в смятение. «Детали» не подходят друг к другу, они отличаются, у них есть собственные идеи.

The “parts” also drop out of the “machine.”

Кроме того, такие «детали» вылетают из «машины».

Any old-time personnel system seeks to fit the people into the “machine” composed of people or fit the “machine” to the people.

Все старые системы работы с персоналом направлены на то, чтобы подстроить людей под «машину», состоящую из людей, или же подстроить саму «машину» под людей.

All these systems were based upon a psychological principle that no person ever changed or got better.

Все эти системы основывались на психологическом принципе, согласно которому люди никогда не меняются и не становятся лучше.

Also the idea was that people’s social order as it existed was the basic social order. (That the existing departure from the ideal scene was the ideal scene. See the Data Series Policy Letters.)

Кроме того, считалось, что существующий общественный строй является основным общественным строем (что существующее отклонение от идеальной картины – это и есть идеальная картина; см. инструктивные письма из серии «Данные»).

Thus it was conceived that an organization composed of human beings required perfect human beings or it wouldn’t run at all. But there are no perfect human beings.

Поэтому возникло представление о том, что организация, состоящая из людей, должна создаваться из совершенных людей, а иначе она вообще не будет функционировать. Но совершенных людей не бывает.

In “straightening an organization up” there is a belief that one must get rid of all its imperfect beings.

Существует мнение, что при «наведении порядка в организации» необходимо избавиться от всех несовершенных людей.

And this can go so far as to refuse to try out or let in any beings who are not perfect.

И это может дойти до отказа допускать в организацию тех людей, которые не являются совершенными, или испытывать их.

When things get to this pass, one is looking at the probable death of an org.

Если дело дошло до этого, то вы, вероятно, станете свидетелем гибели организации.

In real life only a small percentage of people are “unsuitable.” They come in four general classes:

В реальной жизни лишь небольшой процент людей являются «неподходящими». Они принадлежат к одному из четырёх общих классов:

a. Those who are destructively anti-social (suppressive persons).

А. Разрушительно антисоциальные люди (подавляющие личности).

b. Those who are connected with the destructively anti-social outside the org (potential trouble sources).

Б. Те люди, которые связаны с разрушительно антисоциальными личностями, находящимися вне организации (потенциальные источники неприятностей).

c. Those ill, diseased or in some way unable to function.

В. Те люди, которые больны или по какой-либо ещё причине не способны функционировать.

d. Those who are active enemies sent in by active enemies to harm the org.

Г. Активные враги, подосланные в организацию такими же врагами для того, чтобы нанести ей вред.

Anyone hiring should be familiar with the HCOBs covering suppressive persons and HCOBs and policy letters concerning potential trouble sources.

Все сотрудники, занимающиеся набором персонала, должны быть знакомы с БОХСами, в которых рассматриваются подавляющие личности, а также с БОХСами и инструктивными письмами, посвящёнными потенциальным источникам неприятностей.

He should also be familiar with testing procedures: (1) E-Meter tone arm position and needle manifestation (HCO PL 26 August 66, Ethics E-Meter Check), (2) IQ tests, (3) aptitude tests, (4) leadership score, (5) Oxford Capacity Analysis, (6) The Chart of Human Evaluation (Science of Survival).

Они должны быть также знакомы с процедурами тестирования:

These skills and procedures are part of the Hubbard Consultant (HC) Checksheet.

1) положение тонарма и показания стрелки (ИП ОХС от 26 августа 1965 «Этическая проверка на Е-метре»);

Using this technology, one minimizes the entrance onto staff of persons who will upset the place.

2) тест на IQ;

If no reasonableness (faulty explanations) enters into this, the 10% who would enter disturbance into the place are eliminated.

3) тесты на способность;

If this barrier is put up and held up, then the people brought in on staff will not upset anything.

4) тест на лидерство;

Following the Staff Status procedure, one grooves them in.

5) Оксфордский тест анализа личности;

And all is well.

6) Таблица оценки человека («Наука выживания»).

If this procedure is NOT followed rigorously, the org will become educated into resisting new staff or recruiting. If it IS followed rigorously, the place will smoothly expand.

Ознакомиться с этими процедурами и приобрести навыки их применения можно пройдя курс «Консультант Хаббарда».

Использование этой технологии позволяет свести к минимуму те случаи, когда штатными сотрудниками становятся люди, присутствие которых вызывает расстройства в организации.

To begin a cycle of recruitment, one must first apply all the test procedures to all on the existing staff and compare it to production records.

Если применение этой технологии не сопровождается рассудительностью (ошибочными объяснениями), то в организацию не попадут те 10 процентов людей, присутствие которых вызывает в ней беспорядок.

This is important. In one case where scores of green personnel were recruited, the place was very upset. The whole organization blamed the new recruits. BUT THE TROUBLE WAS COMING FROM THREE PERSONS ALREADY THERE — two were on drugs, the third was a suppressive of a classic kind and these three blocked all training and processing of the new recruits! The three eventually blew off, people got trained and processed and the whole org went upstat. There were no undesirables amongst the new people! They were just so battered around and left so untrained that they were made to look bad!

Если установить такой барьер и удерживать его, то набранные в персонал люди не будут вызывать никаких расстройств.

Any org which has lost a lot of staff and has failed to recruit had hidden in it someone who should have been screened out!

Проводя этих людей по статусам штатного сотрудника, вы будете вводить их в курс дела.

So one is looking for a small percentage. He is NOT trying to find perfect people!

И всё будет хорошо.

With that small percentage screened out, one can make recruits into valuable staff members.

Если вы НЕ будете неукоснительно следовать этой процедуре, то люди в организации начнут оказывать сопротивление тому, чтобы в организации появлялись новые сотрудники и проводился набор персонала. Организация не будет беспрепятственно расширяться.

Whenever I see “80% were unsuitable’’ I really raise an eyebrow. Wrong percentage. When I see “we dismissed 50%” I raise the other eyebrow. Wrong percentage. Ten percent yes. Fifty to 80% no.

So when I see figures like that, I know that the screening is taking place in the wrong area. Somebody already IN is blocking others out and getting rid of them.

Чтобы начать цикл по набору персонала, прежде всего необходимо провести все тесты всем уже состоящим в штате сотрудникам организации и сопоставить полученные результаты с перечнем произведённых ими продуктов.

The test is not PAST. The test is what the E-Meter reads (no questions, just what is the read). What’s the IQ, leadership, aptitude and Oxford? Where does he sit on the Chart of Human Evaluation?

Это важно. В одной организации возникли серьёзные расстройства, после того как было набрано множество «зелёных» сотрудников. Вся организация винила в этом именно их. НО ПРОБЛЕМЫ СОЗДАВАЛИ ЛИШЬ ТРИ ЧЕЛОВЕКА, КОТОРЫЕ УЖЕ СОСТОЯЛИ В ШТАТЕ, – двое из них принимали наркотики, а третий был классической подавляющей личностью, и эти трое полностью заблокировали обучение и процессинг новых сотрудников! В конце концов все трое сбежали, люди получили обучение и процессинг, и вся организация добилась высоких статистик. Среди новых людей не было тех, которые были нежелательны! Просто они были совершенно забиты и необучены, и они производили плохое впечатление, поскольку были поставлены в такое положение!

If that’s all okay and the personnel is IN now, what’s his stat of production? What’s his study stat? What’s his case gain?

В любой организации, которая потеряла множество сотрудников и не набрала новых, таится кто-то, кого нужно было отсеять!

And that handles that. Without much trouble. Without opinion. Without any oppression or threats.

Поэтому необходимо выискивать этот маленький процент людей, а НЕ пытаться найти совершенных людей!

Когда этот маленький процент людей будет отсеян, вы сможете сделать из новичков ценных штатных сотрудников.

You see, Man is not a savage beast at all. He is rather timid. He is easily alarmed.

Когда я вижу запись «80 процентов оказались непригодны», у меня в самом деле поднимается бровь. Неправильная цифра. Когда я вижу «мы уволили 50 процентов», у меня поднимается вторая бровь. Неправильная цифра. Десять процентов – да. От пятидесяти до восьмидесяти процентов – нет.

His symptoms of revenge grow out of his fears.

Поэтому, когда я вижу подобные цифры, я знаю, что отсев идёт не в той области организации, в которой он должен проводиться. Кто-то, кто уже НАХОДИТСЯ в организации, мешает остальным и избавляется от них.

His basic nature is social, not anti-social. He is not an animal. He likes to communicate. He actually would like to be friends. Rebuffs and upsets and failures to understand him and efforts to harm him can make him hide under a mask of aggression. And this when it gets too bad and is wrong is apt to drive him crazy.

Критерием является не ПРОШЛОЕ человека. Критерием являются показания Е-метра (никаких вопросов, просто действительные показания Е-метра). Какие у этого человека результаты тестов на IQ, на лидерство, на способность, Оксфордского теста анализа личности? Каково его положение на Таблице оценки человека?

If he isn’t crazy, he is decent and tries to do his best.

Если с этим всё в порядке и человек уже НАХОДИТСЯ в организации, то какая у него статистика по производству? Какая у него статистика по обучению? Каковы его достижения в кейсе?

That he put a foot wrong is unimportant. Will he put his foot right? is all I ever care about.

И благодаря этому всё становится ясно. Без особых проблем. Без мнений.

Discipline and punishment and threats can go far too far and can upset him very badly rather than crowd him “into line.”

Без какого-либо притеснения и каких-либо угроз.

When madmen are amongst him he responds badly, is upset and becomes turbulent. Protected, he acts well and behaves well and is constructive.

A lot of experience is talking. I’ve even made great crews out of people the government had made into convicts.

Видите ли, человек – это вовсе не дикий зверь. Он довольно робок. Его легко испугать.

A very few have gone so wrong that only huge amounts of processing would ever repair. In personnel recruiting and training they have to be audited so long that they are only cases, not personnel. They cause upsets for too long a period before they are handled as cases to be trusted.

Проявляющаяся в нём мстительность порождена его страхами.

They are not even natively bad. They think they are psychiatrists or wolves or vultures or something. They are crazy and think they have to kill or destroy.

Он по природе своей социален, а не антисоциален. Он не животное. Ему нравится общаться. Он в действительности хочет дружить. Если ему отказывают, если его расстраивают, если его не понимают или пытаются причинить ему вред,

People closely connected to them are a bit psycho as they go into terror.

то всё это может привести к тому, что он начнёт прятаться под маской агрессивности. И когда всё это заходит слишком далеко и является неправильным, то обычно это сводит его с ума.

When any weeding out goes further than this, it is a bad mistake, upsets an organization, blows people off and is itself oppressive.

Если он не сумасшедший, то он добропорядочен и старается делать всё как можно лучше.

То, что он допустил ошибку, – неважно. Единственное, что меня вообще интересует, – исправит ли он её?

You have to realize that we have precision tools. If we lose them or don’t use them we get into trouble.

С дисциплинарными мерами, наказаниями и угрозами можно зайти слишком уж далеко, и можно очень сильно расстроить человека, а не запихнуть его «в строй».

For a long while the E-Meter as a personnel instrument was out of use in the test battery. The Chart of Human Evaluation was laid aside. The Oxford Capacity Analysis was not used.

Когда рядом с человеком находятся сумасшедшие, у него появляются негативные ответные реакции, он расстраивается и приходит в смятение. Когда он защищён, он поступает хорошо, ведёт себя как следует и его действия конструктивны.

And personnel errors almost destroyed several orgs.

Обо всём этом свидетельствует огромный опыт. Я создавал замечательные команды даже из тех людей, которых правительство в своё время превратило в заключённых.

The tools we have tell the story well. They can be disregarded; opinion, police record, social acceptability, etc., get put into use instead and we are for it. Those are the OLD tools that failed.

Очень немногие люди дошли до такого плохого состояния, что исправить их можно лишь при помощи огромного количества процессинга. Если вы наберёте таких людей в персонал и будете их обучать, то вам придётся одитировать их так долго, что они будут лишь кейсами, а не персоналом. Они будут причиной расстройств на протяжении слишком долгого времени, прежде чем их приведут в порядок как кейсы и им можно будет доверять.

But to use the tools we have, one has to realize they are precise tools. One doesn’t get a bad needle on a personnel and explain it away. It’s a bad needle (a rock slam or a dirty needle or a stuck needle or a stage four needle). It means we are dealing with dynamite.

Они даже не являются плохими по своей природе. Они думают, что они психиатры, или волки, или стервятники или что-то в этом роде. Они сумасшедшие и полагают, что должны убивать и разрушать.

We can handle it in processing. We can bring the person up to a valuable person IF WE ARE PROCESSING THE PERSON AS A PC.

Люди, которые с ними тесно связаны, в какой-то мере являются психотиками, поскольку испытывают ужас.

But we are discussing staff members. We are discussing PRODUCTION. We are discussing hiring personnel.

Когда любая «чистка» выходит за эти рамки, это серьёзная ошибка, это вызывает расстройства в организации, приводит к тому, что сотрудники сбегают, и это само по себе является притеснением.

Only about 10% fall into an unacceptable category. And they too can be saved. BUT WE DON’T WANT THEM AS PART OF AN ORG STAFF.

You see, there are two different things here. One is CASES. The other is PERSONNEL.

Необходимо осознать, что мы располагаем точными инструментами. И если мы их утратим или не будем их использовать, то попадём в неприятности.

When a person knows he can handle offbeat cases, he tends to get careless about cases being offbeat as personnel. AND IT’S A NEAR FATAL ERROR.

Долгое время Е-метр не использовался как инструмент для работы с персоналом при проведении тестов. Таблица оценки человека была заброшена. Не использовался Оксфордский тест анализа личности.

It costs the org its calm, staff members their pay and deprives the area of full use of the product.

И ошибки, связанные с персоналом, чуть не разрушили несколько организаций.

So it’s quite an overt to overlook the niceties and technology of personnel and goof it up.

Инструменты, которыми мы располагаем, показывают, как действительно обстоят дела. Вы можете пренебречь ими; начните вместо этого использовать мнения, полицейские досье, ориентироваться на социальную приемлемость человека и т. п. – и мы попадём в неприятности. Это СТАРЫЕ инструменты,

A very bad off case on staff can actually cause enough trouble to blow off and bar out all good staff.

которые оказались неэффективными.

Bad recruits can make a whole org allergic to any recruits.

Но чтобы использовать те инструменты, которыми мы располагаем, необходимо осознавать, что это точные инструменты. Если вы получаете плохие показания стрелки у какого-нибудь сотрудника, вы не ищите объяснений этому. Это плохие показания стрелки (рок-слэм, грязная стрелка, застрявшая стрелка или стрелка в четвёртой стадии). Это значит, что мы имеем дело с динамитом.

It’s up to those in charge of personnel to get trained as HCs and act accordingly.

Мы можем исправить это с помощью процессинга. Мы можем поднять этого человека на более высокий уровень и сделать из него ценного человека, ЕСЛИ ПРОВЕДЁМ ЕМУ ПРОЦЕССИНГ КАК ПРЕКЛИРУ.

Но мы говорим о штатных сотрудниках. Мы говорим о ПРОИЗВОДСТВЕ. Мы говорим о наборе персонала.

Лишь около десяти процентов людей попадают в категорию «неприемлемых». И они тоже могут быть спасены. НО НАМ НЕ НУЖНО, ЧТОБЫ ОНИ СОСТОЯЛИ В ШТАТЕ КАКОЙ-НИБУДЬ ОРГАНИЗАЦИИ.

Видите ли, это разные вещи. Одно дело – КЕЙСЫ. Другое – ПЕРСОНАЛ.

Когда человек знает, что он может справляться со странными кейсами, у него появляется склонность легкомысленно относиться к тому, что люди со странными кейсами являются штатными сотрудниками. И ЭТО ПОЧТИ ФАТАЛЬНАЯ ОШИБКА.

Организация расплачивается за эту ошибку своим спокойствием, штатные сотрудники – своей зарплатой, и вся область лишается возможности использовать продукт в полной мере.

Таким образом, это серьёзный оверт – не уделить внимания технологии, имеющей отношение к работе с персоналом, а также всем тонкостям этой работы, и наломать дров в этом деле.

Человек, состоящий в штате, чей кейс находится в очень плохом состоянии, может в самом деле создать достаточное количество проблем, чтобы вынудить к бегству всех хороших сотрудников и перекрыть им дорогу в организацию.

Плохие новые сотрудники могут вызвать у целой организации неприязнь к любым новым сотрудникам.

Те, кто отвечают за работу с персоналом, должны обучиться на консультантов Хаббарда и действовать соответствующим образом.