---Серия Персонал, 2

Ссылка:

LRH ED 27 Int, 20 Сент. 69 КОММУНИКАТОР ЛРХ ШТАТА, ПРОГРАММА №1.

Если для персонала не составляются программы, то в организации воцарится хаос.

Когда мы говорим о персонале, мы не можем не затронуть такие вопросы, как обучение, опыт и пригодность.

Отдел 13 был создан для того, чтобы персонал мог «совершенствоваться», или улучшаться.

Я хочу поблагодарить всех тех, кто участвовал в этом.

Для этого составляются программы.

ОХС должен сделать известной информацию о том, какие сотрудники ему понадобятся в следующем году. А также какие и в каком количестве уже имеются.

Всякий на HDC, HDG или OEC в настоящее время должен завершить этот существующий курс. Эта ИД не “снимает людей с курсов, на которых они находятся”.

Отдел 13 должен определить, какие программы необходимо составить. Он устанавливает доску, помещает на неё имена сотрудников и убеждается, что они учатся (не полный день) и обучаются для работы на следующем посту. Отдел 13 следит за тем, чтобы это осуществлялось.

ЭТА ИД ВОССТАНАВЛИВАЕТ, ОСВЯЩЁННОЕ ВРЕМЕНЕМ ИЗУЧЕНИЕ АДМИНИСТРАЦИЕЙ СТАТУСОВ ПЕРСОНАЛА - СТАТУС ПЕРСОНАЛА 0, СТАТУС ПЕРСОНАЛА I, СТАТУС ПЕРСОНАЛА II, СТАТУС ПЕРСОНАЛА III - ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СТАРЫМ И НОВЫМ ШТАТОМ.

Изучив какой-то период расширения, существовавший в прошлом, сотрудники ОХС смогут легче предсказать, что именно будет необходимо. Любой сотрудник в организации обычно осознаёт, в какой области не хватает персонала и какие посты не заняты, потому что им это постоянно приносит неприятности. Так что если сотрудники ОХС не могут, исходя из своих записей, определить такие области в организации, то они легко могут провести опрос.

ЦЕЛЬ: Улучшить администрирование и статистики организации.

Если ОХС организации работает неэффективно (не нанимает персонал и не составляет для него программы), организация уже находится в очень невыгодном положении, в ней уже чрезвычайно мало персонала и крайне недостаточно обучения. Но тем не менее, если кто-то попытается справиться с этим, осуществляя внезапные переводы сотрудников с поста на пост, то разрушится вся организация.

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: Восстановить Статус Персонала 0, I, II, III для необученного административного или нового персонала в вашей организации.

Вот правильный способ действия:

1. Подсчитайте сотрудников, которые у вас имеются.

1. Коммуникатору ЛРХ или ИС ОКХ принять эту программу и приступить к ней.

2. Секретарю Квалификации или OES задействовать Отдел 13 Отделения 5, согласно ИП ОКХ от 8 Авг.70, РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛЕНИЯ КОРРЕКЦИИ, с тем, чтобы штат мог получать обучение и процессинг.

3. HCO Area Sec обновить или начать Записи по Штатному Персоналу, Отдел 1, и открыть их для информирования нового Отдела 13.

4. Офицеру по Обучению Персонала принять пост в Отделе 13, согласно ИП ОКХ от 8 Авг.70, РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛЕНИЯ КОРРЕКЦИИ в качестве второй или единственной шляпы, в зависимости от размера штата.

5. Отделению Распространения откопать и сделать доступными для Отдела 1 ОКХ и Отдела 13 соответствующие копии ИП ОКХ от 4 Янв.66 V, СТАТУС ШТАТНОГО ПЕРСОНАЛА, и распределить копии всем членам персонала.

6. ОКХ вручить ИП ОКХ от 4 Янв.66 всем новым кандидатам.

7. Отделению Распространения откопать все старые учебные пакеты Статуса Персонала I, II и III и передать их в Отдел 13. Если пакетов нет в наличии, Отделению Распространения составить их из Контрольных Листов.

Статус Персонала 0 - ИП ОКХ от 4 Янв.66 V

Это не значит, что вы перемещаете всех сотрудников с их постов в организации. Это значит, что именно наиболее опытные сотрудники переводятся на более высокие посты.

Статус Персонала I - Sec ED 196 Int (1966)

С этим связано несколько правил:

Статус Персонала II - Sec ED 217 Int (28 Фев.1966)

СТАРАЙТЕСЬ ОСТАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ, ОБУЧЕННЫХ ТЕХНОЛОГИИ, В ТЕХНИЧЕСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ.

Статус Персонала III - Пакет члена персонала отделения как составлен.

СТАРАЙТЕСЬ ОБУЧАТЬ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО АДМИНИСТРАТИВНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.

8. Отделу Расходов Отделения 3 разработать различные шкалы оплаты и корректировки или премии, чтобы соответствовать статусу персонала, завершению КРО и техническому классу, одобрить их у EC и распределить.

Есть способы потратить впустую столько учебного времени, что организация развалится. Обучить человека до Класса VI и поставить его на пост в отделения по работе с публикой. Обучить исполнительного секретаря по работе с публикой и перевести его на техническое обучение. В составлении программ могут быть допущены самые разнообразные нелепые ошибки – все они дорого обходятся организации. Все эти ошибки сводят на нет усилия отдела персонала (отдела 1) и отдела усовершенствования персонала (отдела 13), направленные на достижение целей этих отделов. Один из очевидных способов впустую потратить время на обучение – это бесплатно обучить человека, который не подписал никакого контракта и никакого обязательства по выплате. Но главный способ – это вообще не составлять программы и просто болтаться туда-сюда как полное следствие.

В обязанности отдела 1 входит следующее: справляться со всеми причинами, по которым мы не можем никого нанять в штат. Недавно я рассмотрел ситуацию в области, где существовала ужасная проблема с персоналом. Каждую неделю от 5 до 10 человек обращались по поводу приёма на работу. И только один или два человека оказывались «пригодными», что бы это ни означало. Это неправильное соотношение. Восемьдесят процентов людей непригодны? Может быть, десять процентов, но никак не восемьдесят.

1. Отделу 13 вычертить список персонала и установить статус каждого сотрудника.

Отдел 13 должен уладить следующую ситуацию: работа организуется так, что у сотрудников нет возможности обучаться неполный день. Примерно только 20 процентов сотрудников не желают обучаться. Около девяноста процентов сотрудников предпочтут вместо учёбы уладить дела на своём посту, если там слишком много работы, и это нормально. Но обычно причина нехватки времени на обучение заключается в том, что человека ставят на пост в дневной и в вечерней организации, и в том, что одного человека ставят работать в секцию адрессографа, в файлах которой 10 000 имён, и он должен поддерживать все адреса в должном порядке и обеспечивать их использование.

2. Степени КРО зачитываются со всеми тремя классификациями статуса персонала, если Отдел 13 на экзамене не решит, в отдельных случаях, потребовать проверок до присуждения.

В это вносят свой вклад и отдел 1, и отдел 13, И ЭТО ЯВЛЯЕТСЯ ПОКАЗАТЕЛЕМ ТОГО, ЧТО ОТДЕЛ 1 СОВЕРШАЕТ ГЛУПЫЕ ОШИБКИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА.

3. Отдел 13 должен запрограммировать каждого руководителя и члена персонала.

Отдел 3 (отдел инспекций), исполнительные секретари или секретари отделений могут также внести беспорядок как в деятельность отдела 1, так и отдела 13. Из-за того, что эти терминалы не проводят инспекции и не управляют на основе статистик, в организации появляется много сотрудников, которые ничего не делают. Так что вы видите, что в отделе 22, к примеру, имеется 6 сотрудников и нет никакого производства, в то время как секретарь отделения бухгалтерии вынужден работать по ночам, чтобы справиться с работой в отделе 8, в котором недостаточное число сотрудников.

a. Персоналу на административных постах, руководителям и штату, достичь и использовать знание и “ноу-хау”, содержащиеся в материалах статуса персонала и, в конечном итоге, в КРО.

Решение – статистики: честно подсчитанные статистики для каждого из сотрудников.

b. Техническому персоналу быть не только технически квалифицированным, но также иметь статус персонала, так как они также являются частью организации и должны программироваться.

Может возникнуть такая ситуация, что в целом в организации имеется достаточное количество сотрудников, чтобы она могла работать, но треть сотрудников перегружена, а остальные ходят вокруг, создавая дев-ти. Это происходит из-за того, что там не следят за статистиками, не проводят ежедневные инспекции подразделений, или из-за безразличия руководителей.

c. Получить курсы, по которым совершенствуется штатный студент, завершёнными до перехода к статусу персонала.

Я знаю одну организацию, в которой работают сорок четыре сотрудника, и для семидесяти пяти сотрудников существует потенциальный объём работы по предоставлению услуг. Естественно, у сотрудников не хватает времени на учёбу, поэтому для них нельзя составить программы. Тем не менее за статистиками не следят, их данные не используются, в организации не проводят инспекции, так что продукта производится столько, сколько могли бы производить двадцать сотрудников, и нет средств, чтобы платить зарплату сорока четырём сотрудникам (и уж тем более семидесяти пяти). Разгадка заключается в том, что во всей организации достаточно сотрудников, за исключением технического отделения! Публика идёт туда толпами. Она не может получить услуг. Поэтому у сотрудников нет зарплаты.

4. Отделу 13 добиться от персонала и поддерживать двустороннюю коммуникацию в течение всех их программ.

Подобные дурацкие ситуации возникают, когда для сотрудников не составляют программ. Два года назад организация, о которой упоминалось выше, никого не обучала, работала как центр практики, и даже её сотрудники не получали одитинга. У всех одиторов истёк срок контрактов. ОХС и исполнительный секретарь организации сидели в замешательстве и ничего не предпринимали по этому поводу. Не было отдела 13, который мог бы составлять какие-нибудь программы для персонала.

5. Отделу 1 ОКХ сделать статус персонала каждого члена персонала и каждый технический класс видимым на главной оргсхеме организации после его имени.

Так что существует ещё один аспект, касающийся проблемы с набором персонала. Для ОХС жизненно необходимо набирать обученных одиторов СЕЙЧАС. Но к моменту написания этих строк ОХС даже не произвёл массовую рассылку полевым одиторам с приглашением заглянуть в организацию.

6. Отделу 13 поддерживать ОКХ информированным о статусе персонала, завершениях кейса и технических успехах каждого члена персонала.

7. Отделу 1 ОКХ поддерживать статусы на оргсхеме в НВ.*НВ: Настоящее Время.

Именно в этом и заключается роль отдела 14. Это проблема коррекции организации. А если даже в отделении квалификации нет сотрудников, то это является функцией исполнительного секретаря организации. Правильное решение проблемы заключается в том, чтобы усиленно набирать на работу обученных одиторов, а также просто сотрудников, и обеспечивать, чтобы в отделе 13 составлялись программы по обучению новых одиторов.

8. Отделу 1 ОКХ поддерживать файлы штатных сотрудников в НВ.

9. Отделу 15 Сертификатов и Наград, выпустить сертификаты на основе достижений штата в учёбе.

Вам следует осознать, что, какой бы трудной ни казалась проблема, она связана с деятельностью по набору персонала и с составлением программ. Внезапные переводы сотрудников с постов могут полностью разрушить организацию. И тем не менее, когда возникает необходимость справиться с неудачами организации в сфере производства, вы неизменно слышите:

10. Отделу 1 ОКХ НАБИРАТЬ новый персонал (см. Инструктивные Письма ОКХ Серии Персонала 1970).

«Перевести!»

11. Отделу 1 ОКХ следовать статусу персонала ИП ОКХ от 4 Янв. 66 V в найме и в статусе персонала и СООБЩАТЬ ОТДЕЛУ 13 ПОСТОЯННО О НОВЫХ ЛИЦАХ.

Я думаю, источником этого является сфера «психологии». Или, может быть, сфера профсоюзной деятельности. Если человек не может успешно справиться с обязанностями на своём посту, вы переводите его с этого поста. При этом предполагается, что у каждого человека имеется «пригодность» к чему-то. Она никогда не изменяется, так что вы пытаетесь добиться, чтобы пост подходил для человека; вы делаете это, подыскивая для него другой пост. Это полная ерунда. Гораздо более выгодно было бы добиться, чтобы человек стал способен работать на своём посту.

12. Отделу 13 запрограммировать новый персонал для статуса персонала.

Проблемы, связанные с персоналом, пытаются решить путём переводов с поста на пост только в том случае, когда составление программ не дало результата (или вообще не осуществляется). Конечно же, опытные, способные сотрудники получают повышение в должности. Но если им не была составлена программа и если они не были обучены, будьте начеку! Сотрудник замечательно справлялся с обязанностями клерка центрального файла, но секретарь отделения распространения из него получился паршивый. Почему? Дело не в его личностных качествах. Дело в том, что никто не обучил его тому, как быть секретарём отделения распространения. Ему не составили программу.

13. Отделу Расходов Отделения 3 завершить изменения в оплате или премиях на основе достигнутого статуса.

Повысить человека в должности и позволить ему потерпеть фиаско – это жестоко.

14. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ - Когда эта программа по отношению к временному штату (ИП ОКХ от 4 Янв.66 V) была впервые введена, был оставлен временный статус, нежелательные новые наймы, которые не могли достичь статуса персонала, были оставлены на посту и не выведены из штата. Кроме того, они часто оставались по небрежности во временном статусе. ЭТИК ОФИЦЕР и ИС ОКХ должны смотреть чтобы:

Перевод человека с поста из-за того, что он не справился со своими обязанностями, – это дисциплинарная мера, а не «приспосабливание человека к той работе, с которой он может справиться».

a. Вновь принятые люди не оставались накапливаться как временные.

Утрата своего поста – это сильное потрясение. Не думайте, что это не так. Повышения и последующие понижения в должности происходят тогда, когда для сотрудников не были составлены программа. Поэтому и был создан новый отдел 13.

b. Новый персонал либо выводился из штата, либо повышался по статусу.

Поэтому и была написана эта серия «Персонал».

15. Отделу 13 необходимо запрограммировать любого человека, выведенного из штата, для улучшения его работоспособности на будущее.

16. СВЯЩЕННИКУ или персоналу Public Div необходимо информировать и обрабатывать любое лицо, выведенное из штата, используя данные из Отдела 13.

ЛИНИЯ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТО ОТДЕЛ 1 ОКХ ПОДПИСЫВАЕТ УВОЛЬНЕНИЕ ВРЕМЕННЫХ ИЛИ ДРУГИХ СОТРУДНИКОВ, ПРОВОДИТ ЭТО В ОТДЕЛ 13 ДЛЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ, ПРОВОДИТ ЭТО СВЯЩЕННИКУ ИЛИ В PUBLIC DIV ДЛЯ ИНФОРМИРОВАНИЯ ЛИЦА.

17. СВЯЩЕННИК (или ЛИЦО PUBLIC DIV) должен смотреть, что ИП ОКХ от 4 Янв.66 V не нарушается при увольнении, так как увольнения расстраивают как штат, так и внештатных сотрудников.

18. ЭТИК ОФИЦЕР обрабатывает все BLOWS (“удары” или “несчастья”), возвращает их обратно или увольняет в соответствии со своими собственными и Отдела 13 данными и ИП ОКХ от 4 Янв.66 V.

19. РУКОВОДИТЕЛИ ПОСТОЯННО НЕ НА ПОСТУ, направляются ЭТИК ОФИЦЕРОМ к ближайшему Коммуникатору ЛРХ.

20. Отдел 3 ОКХ, Инспекций и Докладов, который обрабатывает статистику, извещает HCO ES, OES, Отдел 1 ОКХ и Отдел 13 обо всех ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЯХ персонала, имея в виду очень высокие подъёмы и низкие падения для того, чтобы могли иметь место действия по обучению штата и персонала.

21. Отдел 13 датирует все начала и окончания контрольных листов и следит за запоздалыми завершениями статусов персонала и извещает ИС ОКХ и Персонал обо всех запоздалых завершениях.

22. Отдел 13 назначает на посты или освобождает в организации все завершения всего штата, завершения, касающиеся статуса персонала и другие завершения учёб и кейсов.

23. Когда эта программа полностью и честно в действии, Коммуникатор ЛРХ (или ИС ОКХ) будет извещать Флаг через Коммуникатора ЛРХ WW.

КОНЕЧНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДОСТИЖЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ ШТАТА, ПРОГРАММЫ N 2, ЛЕЖИТ НА КОММУНИКАТОРЕ ЛРХ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ИС ОКХ, ГДЕ НЕТ КОММУНИКАТОРА ЛРХ.