Замечание: ИП ОХС от 19 июля 1963 АДМИНИСТРАТИВНЫЕ СТАБИЛЬНЫЕ ДАННЫЕ констатировало, что руководитель должен "добиться от людей, чтобы работа была сделана". ИП ОХС от 19 декабря 1969 ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ отменило его и установило другие обязанности.

Эта отмена, вероятно, лишила некоторых руководителей стабильного данного, что они должны добиться от сотрудников выполнения их работы.

Когда руководителю более не говорили о том, что он должен добиваться от людей выполнения работы, обучение шляпам стремилось сойти на нет и огромная перегрузка начала сваливаться на руководящие посты.

От руководителя, не делающего "работу", точка зрения переместилась в другую крайность - на руководителя, который один делает всю работу.

Оба письма (ИП ОХС от 19 декабря 1969 и ИП ОХС от 19 июля 1963) были правильны в своей основе.

Поэтому, теперь они заново утверждаются в следующем виде.

СТАДИЯ I - НАЧАЛО НОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТАЕТ В ОДИНОЧКУ В ТО ВРЕМЯ, КАК ОН ОБУЧАЕТ СВОЙ ПЕРСОНАЛ.

Когда у него есть производящие, хорошо функционирующие и обученные шляпам люди, тогда он вступает в следующую стадию:

СТАДИЯ II - УПРАВЛЕНИЕ НАЛАЖЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

РУКОВОДИТЕЛЬ ДОБИВАЕТСЯ ОТ ЛЮДЕЙ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ.

"Работа в одиночку" означает делать все самому, являясь единственным ответственным за действительно выполненные дела.

Эта стадия наступает когда руководитель формирует свой персонал.

(ИП ОХС от 19 декабря 1969 ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ снова приводится здесь для данной стадии деятельности - руководитель на посту, большинство остальных новички и лопухи.)

Руководитель справляется со всей областью, добиваясь от людей помощи.

Руководитель, ответственный за организацию, должен работать в одиночку (делать все сам), в то же время постепенно добиваясь от других выполнения их работы.

Это дает практичное и работоспособное приближение того, что хороший руководитель в действительности по-настоящему делает.

Руководитель, который развалился на стуле и ждет, что другие будут действовать в угрожающей ситуации, может привести всю деятельность к краху.

По существу, руководитель является работником, который может компетентно справиться с любым постом, механизмом или планом, находящимся под его контролем.

Руководитель - это также администратор по обучению. Он определяет, кому что изучить, и следит, чтобы учебное действие было сдано ему или другим людям, чтобы гарантировать, что пост находится в надежных руках. Руководитель, допускающий мысль, что если человек имеет ученую степень в "фигли-мигли" или пришивании пуговиц, то ему сразу можно доверить фиглить-миглить или пришивать пуговицы - такой руководитель берет сотрудника по рекомендации, а не на основе своего опыта работы с этим человеком, чей рабочий и организационный потенциал никогда не был проверен этим руководителем. Замаскированная дыра (невыявленная область, которой пренебрегают) может с успехом развиться в таких обстоятельствах, которые внезапно могут поставить руководителя перед фактом гибели от нехватки времени.

Следовательно, руководитель принимает помощь условно, пока для него не станет ясным, что это действительно помощь, а тем временем не ослабляет контроля ни над одним сектором в своем подчиннении, пока не убедится в их функционировании.

Таким способом руководитель постоянно выполняет отдельные части работы и отпускает их. Про него можно сказать, что он всегда освобождает себя от работы путем того, что добивается компетентного выполнения работы. Однако в реальной практике, поскольку персонал на постах перемещается, он должен быть готов в любое время окунуться назад и навести порядок.

Наивысшая проверка для руководителя (как в БОХС "ВЫСШИЙ ТЕСТ ДЛЯ ТЕТАНА") - это ЗАСТАВИТЬ ДЕЛА ИДТИ ПРАВИЛЬНО.

В той степени, в которой он может вести наблюдение, коммуникацию и осуществлять надзор (см. ИП ОХС по Ключевым Составляющим), он может добиться продукции или предоставления услуг и удовлетворить пользователей.

Так как наблюдение часто несовершенно, особенно издалека, так как коммуникация не всегда принимается или изучается и так как надзор часто отсутствует, руководитель должен развить чувствительность к индикаторам изъянов и развить систему их исправления.

Хороший руководитель знает, как "играть на оргсхеме" своего подразделения. Он должен знать каждую функцию в нем. Он должен знать, к кому и за чем обратиться, иначе он сильно дезорганизовывает дело.

Руководитель должен также знать расположение соседей по оргсхеме, оргсхемы союзников и врагов.

Руководитель должен знать, что необходимо потребителям, чего они хотят и как предоставить им это. Если нормальные и обычные посты терпят неудачу под его руководством, руководитель, конечно, вгоняется в состояние Несуществования как руководитель; тогда он должен найти, что необходимо и желательно - и произвести это. Он применяет полную формулу несуществования к сложившейся ситуации.

И если руководитель полностью не справляется с недостатком сразу, когда действительно его заметит, то он входит в состояние Помехи.

Руководитель имеет дело со слабостями человеческого непостоянства и рассеянности. Когда они поглощают его область и руководитель сталкивается с плодами искажений и неисполнений, с тем, что люди не были на постах, и когда внезапно обнаруживается, что обязанности остались невыполненными, - то задача руководителя добиться их выполнения любым возможным способом. Уладив это, он применяет формулу Опасности (или более низкого состояния, если оно возникает) для пренебрегаемой области.

Руководитель должен быть тем, кто заботится о своей работе и хочет добиться выполнения дел. Если он хочет только звания для статуса, он, конечно, ведет себя и свою область к гибели, и можно сказать, что такой руководитель, не намеревающийся выполнять работу, а только желающий звания, находится в состоянии Сомнения или ниже по третьей динамике.

Руководитель в первую очередь думает об области и организации и исправляет их. Потом он думает об отдельном человеке и исправляет его.

Руководитель, который ориентируется на работников, заканчивает тем, что вредит всем работникам. Работники зависят от организации. Если она исчезает, они не имеют ничего.

Организация не может отдать больше, чем принимает в себя. Попытки выкачать из организации больше крови, чем она имеет, разрушают ее.

Сохранение своей организации - это первый замысел руководителя.

В руках руководителя организация или какое-либо из ее подразделений должны быть ЖИЗНЕСПОСОБНЫМИ. То есть они должны быть способны поддерживать себя и, таким образом, оставаться живыми. Когда его область паразитична, зависит от других вне ее, не производит больше, чем потребляет, то область и ее работники находятся в условиях серьезного риска, и естественный ход событий обойдется без них, если не сразу, так в конечном счете.

Таким образом, руководитель - это человек, чей пот и энергия поддерживают организацию или ее подразделение функционирующими. При этом он заслуживает и использует помощь и, в свою очередь, сотрудники выполняют руководящие роли в подчиненных им подразделениях и поддерживают их живыми и производящими.

Руководитель имеет целью ВЫЖИВАНИЕ своей области и ее сотрудников и обеспечение услугами или продукцией в изобилии, которые делают ценными эту область, его собственные услуги и услуги его подчиненных.

Если руководитель действует так, то его собственное выживание и рост гарантированы даже по законам природы. Если же руководитель функционирует ради других причин, наверняка почва в конце концов исчезнет из-под его ног, снова по законам природы.

Руководитель - это фактически работник, который может делать всю и любую работу в области, за которой он осуществляет надзор, и который может заметить любые изъяны в действиях, за которые он отвечает, и быстро сделать все для их исправления.

Самый любимый руководитель, которого больше всего ценят его работники как того, кто им нужен, - это руководитель, который действует так, как описано выше. Тот, кто ищет выживания ради получения преимуществ и ничего другого подходящего не делает, всегда в действительности не вызывает большого уважения.

Какой бы идеологии вы ни придерживались, описанное выше всетаки работает. Легкой дорогой наверх может стать женитьба на дочери босса, но дорога к тому, чтобы там удержаться, тем не менее, требует знаний, изложенных здесь. Так как дочерей босса немного, то более здравый путь - хорошо изучить все работы, изучить эту инструкцию и просто стать руководителем.

Теперь мы подходим ко второй стадии. Руководитель унаследовал от компетентного прежнего руководителя или сам построил (и не допустил разрушения перемещениями и отсутствием обучения) свою секцию, отдел, отделение, организацию или организации.

Теперь продолжение работы в одиночку разрушило бы все, что было построено.

Другое инструктивное письмо (ИП ОХС от 19 июля 1963) сейчас применяется и поэтому переиздано.

Если руководитель, ответственный за рабочую деятельность, продолжает придерживаться принципа "делаю все, что я могу", результатом будет хаос. Уже сформированная деятельность рухнет.

Единственно возможный принцип, с которым руководитель может эффективно работать в сформированной деятельности, - это добиваться от людей, чтобы работа была выполнена.

Иначе руководитель делает так много, как только может, и оставляет готовый к действиям персонал стоять вокруг беспомощным и неруководимым. Если бы мы все делали так, то саентология никуда бы не сдвинулась. Один одитор не может проодитировать весь мир. Один сотрудник не может делать всю работу в саентологической организации.

Если каждый человек в организации носит все шляпы или один носит все, а остальные не носят ничего, то вы будете иметь:

1. низкий моральный дух;

2. перегруженный персонал;

3. незагруженный персонал;

4. большую текучесть кадров;

5. плохие распространение, одитинг и обучение;

6. низкий доход;

7. еще более низкий доход;

8. волнующуюся публику;

9. хаос

Руководитель в сформированной организации имеет только два дела:

1. Давать инструкции, заниматься продвижением и планированием;

2. Добиваться от людей, чтобы работа была сделана.

Пост или терминал являются назначенной областью ответственности и действия, за которой частично надзирает руководитель. Осуществлять надзор - значит помогать людям понять их дела. Надзор - значит наделение сотрудников ответственностью и необходимыми средствами для работы. Надзор включает в себя разрешение людям быть самими собой. Выполнять надзор - не значит делать работу, за которой наблюдаешь.

Таким образом, вы имеете две стадии и оттенки серого между ними.

При незначительных спадах, беспорядках или неудачах в наборе персонала, обучении шляпам и соответствующем обучении на пост ситуация СТАДИИ II может рухнуть обратно к работе в одиночку СТАДИИ I. Руководитель, который не заметил, что он выпал из СТАДИИ II и опять впал в СТАДИЮ I, должен снова работать в одиночку, даже если это всего один день.

Но тогда руководитель ДОЛЖЕН ввести этику, наладить набор персонала, шляпы и обучение людей и снова формировать СТАДИЮ II.

Короче, руководитель должен знать, как переключать передачу.

Чтобы получить ВЗЛЕТ распространения и дохода и чтобы поддерживать этот взлет, хорошо изучите это и будьте способны перемещаться не только от спокойной стадии II в лихорадочную, перегруженную работой стадию I, но и возвращаться обратно в стадию II.

Такова реальность.