To:

• LRH Comm

From: RON

Subject: STAFF TRAINING PGM NO. 2=====

Reference: LRH ED 27 INT 20 Sept. 1969 LRH Comm Staff Pgm No. 1

The LRH ED 27 INT “LRH Comm Staff Pgm No. 1” is discontinued.

Судя по наблюдениям, отдел персонала (с критической точки зрения) – это «подразделение, в функции которого входит создание хаоса в одной области организации в попытках устранить путаницу с персоналом в другой области организации».

By and large this was a very successful program. In all those orgs where it was applied — especially those where No. 1 Pgms were checked out on all staff and followed — a considerable gain was achieved. We made LOTS of HDCs. HDGs and OECs.

Пример: мы только что создали отделение 6. В нём работают два человека. Организация страдала от того, что отделение 6 не функционировало. Теперь наконец-то мы поместили туда двух сотрудников и их начали обучать. В то же самое время нехватку в персонале испытывает ЦФ. Отдел персонала «решил» проблему с ЦФ, переведя тех двух ребят из отделения 6 в ЦФ, отделение 2. Тут-то всякому прогрессу, связанному с отделением 6, и конец.

I wish to thank all those who participated in it.

Так при решении одной проблемы была создана другая.

Кроме того, известен один факт: чтобы обучить человека для работы на посту и привести этот пост в порядок, требуется какое-то время. Поэтому из-за быстрых перемещений с поста на пост обучение работе на посту, равно как и компетентность идут коту под хвост.

Anyone on the HDC, HDG or OEC currently should complete his existing course. This ED does not “pull people off courses they are on.”

У нас это называется «музыкальными стульями». Это игра, в которой люди быстро перебегают с места на место.

THIS ED RESTORES THE TIME-HONORED STAFF STATUS ADMIN STUDIES — STAFF STATUS 0, STAFF STATUS I, STAFF STATUS II, STAFF STATUS III — FOR USE ON OLD OR NEW STAFF.

Поэтому такие перемещения вредят не только организации (третьей динамике), но и самому человеку (первой динамике).

Несколько раньше имело место нечто похожее. Стоило только техническому отделению обучить какого-нибудь одитора, как отдел персонала переводил его на административный пост.

To improve admin and stats of orgs.

Поскольку одиторы проходили только техническое обучение и не проходили обучения по КРО, ответственными на постах становились одиторы, не прошедшие никакого административного обучения, и они из-за своего невежества разрушали форму организации и наносили вред производству.

Совсем недавно я был свидетелем такого случая: один сотрудник обучалсяполный день на одитора класса VI (это очень дорогостоящее обучение), а когда он вернулся, его сделали ИС ОХС. Однако он вообще не проходил КРО.

To revive Staff Status 0, I, II, III on administratively untrained or new staff in your org.

Используя техническое отделение как «резерв персонала» и ставя людей, получивших техническое обучение, на административные посты, мы тем самым наносим вред в двойном размере – организации, как производящей единице, и форме организации, поскольку не обучаем административной технологии (КРО) тех людей, которых впоследствии собираемся ставить на административные посты.

Эти ошибки (или преступления) отдела персонала приводят к тому, что каждый штатный сотрудник страдает от того, что упал доход, упала зарплата, ухудшились условия и от того, что он менее успешен. Сомневаюсь, что сейчас, когда я пишу эти строки, в мире есть хоть одна организация, где эти ошибки (или преступления) не совершаются.

1. LRH Comm or HCO ES to accept this program and get it in.

Обучать кандидата на пост ИС ОХС на курсах КРО или ОКФР полный день было бы разумно. На одитора класса VI – нет! Если вы рассмотрите обратную ситуацию, то начнёте понимать, о чём я говорю: мы обучаем нового сотрудника только по КРО и ставим его проводить одитинг. Это, конечно же, обернётся катастрофой. Последствия будут столь же катастрофическими, если поступить наоборот: взять одитора класса VI, не прошедшего КРО, и поставить его на пост секретаря местного ОХС!

2. Qual Sec or OES to activate Dept 13 Div V, HCO PL 8 August 1970, “Reorg of the Correction Div” so that staff can get training and processing.

Существует оптимальное состояние – это когда руководитель является одновременно и опытным обученным администратором (КРО плюс работа на постах организации), и одитором. Однако большому количеству одиторов придётся серьёзно потрудиться в организации прежде, чем это станет возможным.

3. HCO Area Sec to bring up-to-date or begin staff personnel records, Dept 1, and open them to new Dept 13 information.

4. Staff Training Officer to take post in Dept 13 as per HCO PL 8 Aug. 1970 “Reorganization of the Correction Division” as a double or single-hatted function depending on staff size.

Приведённые ниже ошибки существуют уже давно. Их допускают снова и снова. И они приближают гибель организации сильнее, чем что-либо другое.

5. Dissem Div to dig up and make available to HCO Dept 1 and Dept 13 adequate copies of HCO PL 4 January 1966, Issue V, “Personnel Staff Status” and to redistribute copies of it to all staff members.

А. Создание дыры в одном месте, чтобы залатать дыру в другом.

6. HCO to hand out HCO PL 4 Jan. 1966 to all new applicants.

Б. Обучение человека для работы на техническом посту, а не на административном, и затем назначение его на административный пост.

7. Dissem Div to exhume all old study packs of Staff Status I, II, and III and hand them over to Dept 13. If no packs available, Dissem Div is to make them up from checksheets.

В. Использование технического отделения в качестве «резерва персонала»: брать из него сотрудников, чтобы заполнить посты в других отделениях.

• Staff Status 0 — HCO PL 4 Jan. 1966 Issue V Staff Status I — SEC ED 196 INT (1966)

Г. Быстрые перемещения с поста на пост.

Д. Допущение ситуаций, при которых подразделения организации остаются неукомплектованными.

8. Division III Disb is to work out any pay scales and adjustments or bonuses to suit staff status, OEC completion and tech class, get them okayed by EC and distributed.

Причина, по которой имело место такое положение дел, заключается в том, что не осуществлялся набор персонала и не проводилось надлежащее обучение.

Расширение организации зачастую сдерживается тем, что организация не набирает достаточно персонала, ошибочно считая, что так она экономит средства.

1. Dept 13 is to draw up a staff list and establish status of each staff member.

«Если мы наймём хоть кого-то ещё, мы станем меньше получать». При этом полностью упускается из виду тот факт, что, если организация не будет нанимать больше людей, она обанкротится. Для того чтобы быть платёжеспособной, организация должна иметь определённый размер; у неё есть определённые расходы, которые возникают неизбежно, например аренда помещения. Поэтому требуется определённая сумма денег, чтобы организация могла функционировать. И всё же вопрос с персоналом может быть решён настолько плохо, что организация будет жить впроголодь.

2. OEC grads are credited with all three staff status classifications unless Dept 13 on examination decides in individual cases to require checkouts before awarding.

Не так давно я услышал настоящий шедевр: «Нам не нужен регистратор, который бы осуществлял предварительную регистрацию. Мы всё равно не можем себе позволить содержать такого регистратора. Вы видите, преклиры и так уже у нас записаны на десять недель вперёд из-за того, что у нас не хватает одиторов, поэтому зачем же нам заниматься дальнейшим продвижением?» Всё это сопровождалось, конечно же, идиотской улыбкой. Завал у них превратился в «предварительную регистрацию».

3. Dept 13 is to program each executive and staff member.

Организации различными путями фиксируют свой доход и препятствуют его увеличению. И первое, за счёт чего это делается, – это за счёт персонала.

• a. Administratively posted personnel, executives and staff, attain and use the knowledge and know-how contained in staff status materials and eventually OEC.

В каждой организации, в которой я работал Исполнительным директором, у меня возникали проблемы, связанные с набором персонала. В каждом случае проблема была создана изнутри.

Первое, что я слышал, это: «Ну, условная единица и так маленькая...» или «Никто никогда не просит взять его на работу».

Тут-то я и брался за дело. В конце концов я стал мастерски выходить из таких тупиков.

4. Dept 13 to coax and two-way comm staff up through their program.

Я спрашивал работника приёмной:

5. HCO Dept 1 to make the staff status of each staff member and any tech class visible on the main org org board after his name.

«Что вы говорите людям, которые заходят в поисках работы?» С эдаким коварством.

6. Dept 13 to keep HCO informed of staff status, case completions and technical advances of each staff member.

«А, этим... – слышал я в ответ, я говорю им, что мы, конечно же, не принимаем на работу».

7. HCO Dept 1 to keep org board statuses in PT.

Я устанавливал линию, идущую от специально назначенного человека из отдела персонала прямо ко мне, и вскоре у меня набиралось достаточное количество штатных сотрудников. За тридцать дней моего управления одной организацией численность её персонала увеличилась с восьми до шестидесяти трёх человек, а через 60 дней её валовой доход поднялся с 50 фунтов стерлингов до 3.000. Причём я не делал ничего необычного. Это, конечно, создало жуткие проблемы, например с комнатами для одитинга, с классами, с тем, чтобы вводить людей в курс дела в отношении их постов. Пришлось побегать. Эта столь дорогая их сердцу кладбищенская тишина, которую там до этого так обожали, была нарушена!

8. HCO Dept 1 to keep staff personnel files in PT.

В прошлом я много раз приходил к выводу, что для организаций характерно отказываться нанимать новых сотрудников и не пускать их в организацию. Я прихожу к такому же выводу и сейчас. Боюсь, опыт научил меня, что, берясь за решение проблемы с персоналом в организации, нужно класть в основу своих действий этот вывод и решать проблему с этой точки зрения.

9. Certs and Awards Dept 15 to issue certs based on staff study achievements.

Поэтому я, как правило, устанавливаю линию, которую нельзя заблокировать, и набираю новых людей на посты. Затем я добиваюсь, чтобы на постах проводилось обучение. И я каждый день лично провожу инспекцию в каждой секции и говорю с людьми, работающими в ней, о том, в чём они нуждаются, как у них идут дела, и поддерживаю производство в их секции.

10. HCO Dept 1 to RECRUIT (see HCO PLs Personnel Series 1970).

Коммуникаторы ЛРХ сообщают мне, что не могут добиться, чтобы руководители ежедневно проводили инспекцию в своих областях. И нехватка персонала свидетельствует о том, что другие люди не держат линии набора персонала широко открытыми и даже препятствуют решению этой проблемы.

11. HCO Dept 1 to follow Staff Status HCO PL 4 Jan. 1966, Issue V, in hiring and in staff status and to ADVISE DEPT 13 CONTINUALLY ON NEW PERSONS.

Итак, вот то, что я делаю, когда управляю производящей организацией, и что делают не многие другие руководители:

12. Dept 13 to follow through to program new personnel for staff status.

1. Добиваюсь, чтобы осуществлялся набор персонала.

13. Div III Disb to follow through with pay changes or bonuses based on status achieved.

14. WARNING — When this program re temporary staff (HCO PL 4 Jan. 1966, Issue V) was first put in, the temporary status was let drag on; undesirable new hirings that could not achieve staff status were left on post and not routed off staff. Also they were often left in temporary status by neglect. The ETHICS OFFICER and HCO ES must see that

• a. Newly hired people are not left to accumulate as temporary

15. Dept 13 is to program any person sent off staff to improve his employability for the future.

Результатом всего этого всегда были вырастающие до небес статистики, зарплата, огромные резервы и превосходно предоставляемая технология.

16. THE CHAPLAIN or Pub Div personnel are to inform and handle any person routed off staff using the data from Dept 13.

Так что эти решения поистине волшебны.

THE LINE IS HCO DEPT 1 WRITES DISMISSAL OF TEMPORARY OR OTHERS, PASSES IT TO DEPT 13 FOR PROGRAM, PASSES IT TO CHAPLAIN OR PUB DIV FOR INFORMING THE PERSON.

Я НЕ опустошаю техническое отделение, чтобы заполнить административное. Я НЕ поощряю переводы с поста на пост. Я НЕ создаю проблемы в одном месте тем, что перевожу сотрудника из этой области в другую. Я НЕ желаю слушать, что никто не обращается насчёт работы. И я не гублю один проект, снимая с него людей, чтобы начать другой.

17. THE CHAPLAIN (or PUB DIV PERSON) is to see that HCO PL 4 Jan. 1966, Issue V, is not violated in dismissals as violations upset both staff and field.

Я НАХОЖУ НОВЫХ ЛЮДЕЙ.

18. The ETHICS OFFICER handles all BLOWS, gets them back or dismisses according to his own and Dept 13 data and HCO PL 4 Jan. 1966, Issue V.

19. EXECUTIVES CONSISTENTLY NOT ON POST are turned in to the nearest Guardian’s Office by the ETHICS OFFICER or, failing that, the LRH Comm.

За каждым «невозможно» лежит какое-то огромное, невыявленное ПОЧЕМУ, из-за которого продолжает существовать кавардак. В одной области деятельности, где «не могли найти больше одиторов», исключили из церкви 60 процентов людей, работающих в районе деятельности! В другой области деятельности каждый раз, когда падал доход, увольняли 50 процентов персонала. Ещё в одной области деятельности персоналу сильно урезали зарплату и сокращали её ещё больше каждый раз, когда падал валовой доход. Ещё в одной области «никогда не могли найти нужных людей».

20. HCO Dept 3, Inspections and Reports, which handles stats, advises HCO ES, OES, HCO Dept 1 and Dept 13 of all EXTREME CONDITIONS of personnel, meaning very high upsurges and low falls, so that personnel and staff training actions can occur.

Порой выяснениям отношений внутри организации уделяется намного больше внимания, чем самой организации.

21. Dept 13 dates all beginnings and ends of all checksheets and keeps track of Staff Status overdue completions and advises HCO ES and Personnel of all overdue completions.

В некоторых областях, чтобы разрешить проблемы персонала, вместо статистик руководствуются тем, что «принято в обществе».

22. Dept 13 posts or releases to the org all completions of all staff completions as to Staff Status and other studies and case completions.

Какова бы ни была причина, по которой организация не движется дальше, эта причина внутренняя. Дело не в какой-либо другой организации или каком-то вышестоящем управляющем органе. Причина эта кроется непосредственно внутри организации. Более того, она, должно быть, связана с тем, что с персоналом работают неправильно.

23. When this program is fully and honestly in, the LRH Comm (or HCO ES) will advise Flag via LRH Comm WW.

Ни одна организация никогда не предоставляла услуги в таком количестве, в каком они требовались публике. Если бы вы продолжали расширяться со скоростью увеличения спроса, предоставляя услуги очень высокого качества (не забывайте об этом), то ваша организация расширилась бы до сотен и даже тысяч сотрудников.

THE ULTIMATE RESPONSIBILITY FOR ACHIEVING STAFF TRAINING PGM NO. 2 LIES WITH THE LRH COMM OF THE ORG OR THE HCO ES WHERE THERE IS NO LRH COMM.

В тех организациях, где этого не происходит, расширение сходит на нет изза того, что ведётся неправильная работа с персоналом.

• Program Code: STPGM No. 2

Итак, просматривая всё это, мы обнаруживаем, что качество предоставляемого продукта определяет спрос, который на него возникнет, и что единственная вещь, отсутствие которой может сдерживать расширение настолько, что организация не будет поспевать за спросом, – это привлечение новых людей на работу, их обучение и обеспечение стабильного положения на посту, работа над тем, чтобы персонал производил, сохранение формы организации и поддержание производства.

Если отдел персонала будет совершать упомянутые здесь ошибки (или преступления) и если орган управления не будет выполнять действия, указанные в перечисленных выше пунктах с 1 по 5 (которые в организациях выполняю я), произойдёт остановка.

Верно, что организация – это сложная штука. Верно, что поддерживать качество на высоком уровне тяжело. Верно, что нужно работать. Но до тех пор, пока в организацию не НАЧНУТ ПРИВЛЕКАТЬ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ и пока с персоналом не НАЧНУТ РАБОТАТЬ, всё остальное не увенчается успехом. Так что это и есть слабое место.

Недоукомплектованное отделение опустеет.

[Note: This issue is part of the Personnel Series as stated in Personnel Series 4, paragraph 7, page 289.]

Недоукомплектованная организация будет плохо платить по счетам, и её дела будут плохи.

То, с чем нужно разобраться, – это работа с персоналом.