Я всегда следовал правилу, что нанимать или набирать персонал надо в избытке.

It is an observation that personnel, by critical definition, is “that function which creates havoc in one place in an org by trying to solve a personnel mess in another.”

Имеет место большая текучесть кадров. В человеском обществе - множество стрессов.

Example: We have just gotten in our Div 6. It has two people. The org has been suffering for lack of Div 6 actions. Now we’ve finally got two people there and they are being trained up. Meanwhile there is a shortage of staff in CF. Personnel “solves” the CF problem by transferring those in Div 6 to CF in Div 2. There goes any progress on Div 6.

От Вас уходят люди всех категорий, в особенности те, что ближе к "верхушке". Раньше, например, я никогда не мог удержать секретарш. Из-за того, что она была моей секретаршей, она могла получить высокооплачиваемую работу (кое-где $10.000 в год) у какой-нибудь "шишки". Или некий молодой человек должен был на ней жениться (а потом с ней разорвал, когда она так больше и не устроилась на столь очаровательное место). Как бы то ни было, она была дисциплинированной и исполнительной секретаршей. Только одна, насколько я знаю, не получила повышения. Ее муж был коммунист и не позволял ей подниматься вверх.

By solving one problem, another is created.

Следует, что чем выше они поднимаются:

Also there is the fact that it takes a while to train someone on a post and get the post in order. So rapid transfers defeat any post training or competence.

А. Более важные они персоны, и тем выше ценятся на рынке

We call this action “musical chairs.” That is a game in which people rapidly change positions.

Б. Тем больше стрессов на них обрушивается и раздирает их на части.

So these transfers defeat not only the org on the third dynamic but also the individual on the first dynamic.

Это справедливо и для одиторов. Вы потеряете в три раза больше в классе VIII, чем в классе VI. Вы потеряете в три раза больше в классе VI, чем в классе IV, и так далее. И вы потеряете больше одиторов, чем административного персонала.

An earlier action similar to this went on. Then whenever Tech got an auditor trained up, Personnel would transfer the auditor to an admin post.

Следовательно, вы в самом деле должны проявлять особую осторожность с теми, кого посылаете на полный дорогостоящий курс технологического обучения.

As the auditor was tech trained and not OEC trained, you began to find auditors in charge but they didn’t have any admin training, thus shattering, by ignorance, the org form and defeating the org’s production.

Задайте следующие вопросы:

I’ve just seen a case where a staff member went on full-time training Class VI (very expensive) and was made HCO ES on his return. But had never had an OEC.

А. Удовлетворяет ли кандидат требованиям для работы в Совете Хаббарда по Дианетике - одитором?

Using the Tech Divs as a “personnel pool” and taking tech people for admin posts thus defeats twice — defeats the org as a producing activity and defeats its form by not training people in admin (OEC) when they are going to be used in admin.

Б. Планирует ли кандидат занять техническую должность?

These personnel errors (or crimes) cause every staff member to suffer in terms of lowered income, lowered pay, lowered facilities, lower success. I doubt there is any org where these errors (or crimes) are not current at this writing.

В. Является ли кандидат быстро продвигающимся студентом согласно записям?

To give the HCO ES candidate full-time training on the OEC or FEBC would make sense. Not Class VI! If you reverse it, you’ll see what I mean: we give a new staff member an OEC only and put him onto auditing. Of course that would be disastrous. It’s just as disastrous the other way around — taking an auditor who is a Class VI but not an OEC grad and making him the HCO Area Sec!

Г. Не настроены ли родственники кандидата (жена или семья) против Саентологии?

There is an optimum executive who is both an experienced, trained administrator (OEC and time on org posts) and an auditor. But an org would have to be in high production with lots of auditors before that could happen.

Д. Свободен ли кандидат от долгов?

Е. Хочет ли кандидат подписать новый контракт и расписку?

These errors are of long duration. They happen over and over. And they do more to destroy an org than any other action.

Ж. Добровольно ли кандидат подписывает новый контракт и расписку?

A. Making a hole in one place to remedy a hole in another

З. Достачно ли высоки статистики кандидата на посту и, особенно, в одитинге.

B. Training a person for tech but not admin and putting him in admin

И. Остается ли кандидат в организации и не собирается ли переходить в другую организацию.

C. Using the Tech Divs as personnel pools from which to man other divs

Если ответом на все эти вопросы будет твердое "да", тогда есть шанс, что организация извлечет выгоду. Если на некоторые вопросы ответом будет "нет", или если даже на некоторые - "может быть", тогда - откажите. Найдите того, кто сможет сказать "да" на каждый вопрос. Их гораздо больше, чем вы предполагаете.

D. Rapid shifts of post

Этот подход годится и для подготовки высоко квалифицированных администраторов. Точно следуете тому же самому списку вопросов, исключая пункт Б. (Так вы подбираете персонал на административные должности и на обучение для руководящего состава организации)

E. Leaving areas in an org unmanned.

Не выяснив эти обстоятельства в самом начале и не разобравшись в них хорошенько, вы вскоре можете обнаружить, что все деньги истрачены, но хорошо обученного персонала у вас нет.

The reason why these things are done all come under the heading of failures to recruit and properly train.

Трудно определить процент потерь или обнаруженных последствий некомпетентности, но он необоснованно высок. За десять лет, с 60 по 70 годы текучесть кадров была достаточно высока, даже в быстро растущих организациях.

Org expansion often gets pinned by false economy in personnel. “If we hired anyone else, we would get less pay.” This completely overlooks the fact that if the org doesn’t hire more people it will go broke. An org has to be of a certain size to be solvent; it has certain basic expenses such as rent which makes it cost just so much to run. Yet personnel can be so poorly thought out that the org is kept at starvation level.

В это время штат одитинга был обеспечен персоналом по минимуму. В организациях, подвергавшихся нападкам со стороны психиатрии, сложилась нервозная обстановка. Дианетическая технология не применялась до середины 1969 года. С 1966 по 1970 год Саентологическая технология была халтурой, не соблюдались Таблица Ступеней и Классов. После того, как я ушел с поста Исполнительного Директора, понизилась заработная плата. Однако вы можете предпринять ряд мер, чтобы не допустить слишком большой текучести кадров.

I heard one not long ago which takes a prize, “But we don’t need an Advance Registrar. We can’t afford one anyway. You see we have pcs booked in advance for ten weeks already as we don’t have enough auditors, so why should we have any further promotion?” An idiot smile went with this of course. Backlog became “advance registration.”

1. Основательно одитируйте персонал и тренеруйте его на получение статуса персонала.

Orgs in various ways fix their income and prevent its increase. First and foremost of these is personnel.

2. Наладьте работу по связям с общественностью.

In every org where I have acted as Executive Director, I have had a personnel procurement problem. In each case the problem was internally created. First I would get, “Well, units are low . . .” or “Nobody ever applies.” I would take it from there. I finally became very clever at these impasses. “What,” I would ask the Receptionist, “do you tell people who come looking for a job?” Cunning. “Oh them!” I would get, “I tell them we aren’t hiring of course.” I would set up a line from a specially appointed personnel person to me only and would shortly have enough people. I have run an org from eight people to sixty-three in thirty days and its GI from £50 to £3,000 in sixty days. Just by doing the usual. It created awful problems of course, like auditing rooms, classrooms, hand grooving people onto posts — it was busy. The favorite graveyard calm, so adored there before that, got shattered to hell!

3. Интенсивно применяете Дианетику и как следует ей обучайте.

I concluded many times then and conclude now that it is a characteristic of an org to refuse new personnel and to keep them off. In approaching this problem in an org, I am afraid experience has taught me to begin with that assumption and handle it from that viewpoint.

4. Бережно обращайтесь и содержите в рабочем состоянии все материалы по Саентологической технологии, как то: магнитные ленты, книги и пр.; как следует их изучая и используя.

So I normally set up a line that can’t be stopped and get people on post. Then I force in training on posts. And I personally inspect and talk to every section every day about what they need and how it’s going and keep up their section production.

5. Поддерживайте статистики на высоком уровне.

LRH Comms tell me they cant get execs to inspect their areas daily. And personnel shortages show that others do not blow the lines open on recruiting and even prevent handling.

6. Пополняйте организацию.

So here is one area where I do some things in managing a production org that not many others do:

7. Программируйте обучение персонала.

1. Force recruitment

8. Держите марку организации

2. Train on post

9. Представляйте превосходный, без очковтирательства, продукт.

3. Daily inspection and comm with everyone in the place in his post area

10. Работайте для большого объема обучения и одитинга - это и есть продукт организации.

4. Concentrate on section and individual production

Так как пополнением рядов также пренебрегали, и по истечении срока контракты не продлевались, можно добавить:

5. Let people finish the job they are on.

11. Набирайте людей с запасом.

The result of all this has uniformly been sky-high stats, sky-high pay, huge reserves and excellent tech produced.

Если вы считаете, что вам понадобится 20 человек в ближайшие полгода, вам следует принять по крайней мере 40. И тогда вы получите свои двадцать. И вдвое больше - это еще недостаточно.

So these are the magic solutions.

I do NOT empty out tech to fill admin. I do NOT encourage transfers. I do NOT create problems in one area by transferring to another. I will NOT accept that no one applies for jobs. And I don’t wreck one project by grabbing people off it to start another. I FIND NEW PEOPLE.

Фирма нанимает девушку печатать корреспонденцию - через 60 дней выясняется, что она не работает. Тогда, избавившись от нее, фирма нанимает другую. И через 90 дней обнаруживается, что она не способна делать свою работу. Тогда, уволив и ее, фирма находит еще одну... Это значит, что 150 дней нет переписки. Этого достаточно, чтобы погибла любая фирма. Это дорого.

Behind every “impossibility” lies some great big WHY which if not found keeps things messed up. One area that “couldn’t get any auditors” had expelled 60% of the field from the church! Another area had dismissed 50% of staff every time the income dropped. Another area cut the staffs pay very low and then made it go lower each time the gross income fell. Another “never could find the right people.”

Фирма нанимает трех девушек, хотя нуждается в одной.

Sometimes internal squabbles are given a much higher importance than the org itself.

Через 150 дней остается одна девушка.

Some areas use “social acceptability” instead of stats to handle personnel.

Но эти 150 дней у фирмы велась переписка и фирма получала прибыль.

Whatever the reason an org isn’t getting on, it is internal. It isn’t some other org or some senior management body. It’s right inside that org. Further, it has to do with personnel mishandling.

Как гласит экономическое правило, чтобы получить прибыль, не снижайте производство. Не зацикливайтесь на персонале. Всегда имейте достаточно многочисленный персонал.

Any org at any time has not given as much quantity of service as the public demanded. If you continued to expand at the rate of demand, giving very high quality of service mind you, the org would expand to hundreds or even thousands of staff members.

Когда вы поступаете таким образом в повседневной практике, вы редко увольняйте кого нибудь. Они либо "выпускают пар", либо на самом деле были вынуждены уйти.

Somewhere, when that doesn’t happen, personnel mishandling has cut off the expansion.

Когда люди приходят, вы не должны от них отмахиваться. Вы можете спланировать их пребывание в организации, пока они не оставят работы на стороне.

So when we look this over, we find that quality of delivered product determines how much it will be in demand and that the only thing which will limit an expansion to meet that demand is personnel procurement, training and stability on post, getting the staff to produce and holding the form of the org and making it go.

Устроить их, обучить, и затем принять.

When personnel commits the errors (or crimes) mentioned here and when management fails to do the 1 to 5 listed above that I do in an org, there will be a halt.

Современное общество слишком далеко зашло. Государство платит не за работу (совершенно очевидно). Общество построено на подавлении. Толчки и дерганье в личных взаимоотношениях, вызывает сожаление.

True, an org is complex. True, quality is hard to maintain. True, one has to work. But unless personnel procurement and handling is IN, all else will fail. So that’s the weak spot.

Вы живете в обществе, где погибают культурные ценности, куда вторгаются наркотики, в обществе, которому грозит уничтожение.

An undermanned division will empty.

Никто не чувствует себя в безопасности. Эта безнадежность просачивается и в организацию, и либо на людей давит их окружение, либо они давят сами.

An undermanned org will pay badly and go down.

Случаются реальные и воображаемые обиды.

Люди на самом деле довольно боязливы.

И чем больше общество согласно с мыслью, что в мире главное - это клыки и когти, тем больше будет происходить подобных вещей.

Все это отражается на человеческой сущности.

Ваша основная задача - иметь укомплектованную и хорошо обученную организацию.

Вы добиваетесь этого:

А. Создавая очень хорошую организацию.

Б. Выдавая превосходный продукт.

В. Поддерживая постоянный приток новых кадров.

Г. Хорошо обучая и тренируя тех, с кем уже работаете.

Если в организации соблюдают пункты от (1) до (11), тогда происходит расширение, и, теряя лишь единицы, у вас достаточно сил, чтобы драться и держаться на плаву.

Так как доход организации целиком зависит от ее сводных статистик отделений (GDS), и так как все это целиком под контролем организации, тогда очевидно, что финансовые неприятности или проблемы с заработной платой возникают только из-за неукомплектованности, недостаточного обучения и недостаточной производительности.

Таким образом, неукомплектованность организации - это крах.

Многому мы научились в последние годы.

В этом письме я совсем не затронул вопросов набора сотрудников ОХС только немного коснулся вопроса улучшения обучения штата.

Мы учимся только на уроках. Учимся и действуем.

Так же и с персоналом.