---Серия Персонал, 2

Если для персонала не составляются программы, то в организации воцарится хаос.

Когда мы говорим о персонале, мы не можем не затронуть такие вопросы, как обучение, опыт и пригодность.

Отдел 13 был создан для того, чтобы персонал мог «совершенствоваться», или улучшаться.

Для этого составляются программы.

Я всегда следовал правилу, что нанимать или набирать персонал надо в избытке.

ОХС должен сделать известной информацию о том, какие сотрудники ему понадобятся в следующем году. А также какие и в каком количестве уже имеются.

Имеет место большая текучесть кадров. В человеском обществе - множество стрессов.

Отдел 13 должен определить, какие программы необходимо составить. Он устанавливает доску, помещает на неё имена сотрудников и убеждается, что они учатся (не полный день) и обучаются для работы на следующем посту. Отдел 13 следит за тем, чтобы это осуществлялось.

От Вас уходят люди всех категорий, в особенности те, что ближе к "верхушке". Раньше, например, я никогда не мог удержать секретарш. Из-за того, что она была моей секретаршей, она могла получить высокооплачиваемую работу (кое-где $10.000 в год) у какой-нибудь "шишки". Или некий молодой человек должен был на ней жениться (а потом с ней разорвал, когда она так больше и не устроилась на столь очаровательное место). Как бы то ни было, она была дисциплинированной и исполнительной секретаршей. Только одна, насколько я знаю, не получила повышения. Ее муж был коммунист и не позволял ей подниматься вверх.

Изучив какой-то период расширения, существовавший в прошлом, сотрудники ОХС смогут легче предсказать, что именно будет необходимо. Любой сотрудник в организации обычно осознаёт, в какой области не хватает персонала и какие посты не заняты, потому что им это постоянно приносит неприятности. Так что если сотрудники ОХС не могут, исходя из своих записей, определить такие области в организации, то они легко могут провести опрос.

Следует, что чем выше они поднимаются:

Если ОХС организации работает неэффективно (не нанимает персонал и не составляет для него программы), организация уже находится в очень невыгодном положении, в ней уже чрезвычайно мало персонала и крайне недостаточно обучения. Но тем не менее, если кто-то попытается справиться с этим, осуществляя внезапные переводы сотрудников с поста на пост, то разрушится вся организация.

А. Более важные они персоны, и тем выше ценятся на рынке

Вот правильный способ действия:

Б. Тем больше стрессов на них обрушивается и раздирает их на части.

1. Подсчитайте сотрудников, которые у вас имеются.

Это справедливо и для одиторов. Вы потеряете в три раза больше в классе VIII, чем в классе VI. Вы потеряете в три раза больше в классе VI, чем в классе IV, и так далее. И вы потеряете больше одиторов, чем административного персонала.

Следовательно, вы в самом деле должны проявлять особую осторожность с теми, кого посылаете на полный дорогостоящий курс технологического обучения.

Задайте следующие вопросы:

А. Удовлетворяет ли кандидат требованиям для работы в Совете Хаббарда по Дианетике - одитором?

Б. Планирует ли кандидат занять техническую должность?

В. Является ли кандидат быстро продвигающимся студентом согласно записям?

Г. Не настроены ли родственники кандидата (жена или семья) против Саентологии?

Д. Свободен ли кандидат от долгов?

Это не значит, что вы перемещаете всех сотрудников с их постов в организации. Это значит, что именно наиболее опытные сотрудники переводятся на более высокие посты.

Е. Хочет ли кандидат подписать новый контракт и расписку?

С этим связано несколько правил:

Ж. Добровольно ли кандидат подписывает новый контракт и расписку?

СТАРАЙТЕСЬ ОСТАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ, ОБУЧЕННЫХ ТЕХНОЛОГИИ, В ТЕХНИЧЕСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ.

З. Достачно ли высоки статистики кандидата на посту и, особенно, в одитинге.

СТАРАЙТЕСЬ ОБУЧАТЬ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО АДМИНИСТРАТИВНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.

И. Остается ли кандидат в организации и не собирается ли переходить в другую организацию.

Есть способы потратить впустую столько учебного времени, что организация развалится. Обучить человека до Класса VI и поставить его на пост в отделения по работе с публикой. Обучить исполнительного секретаря по работе с публикой и перевести его на техническое обучение. В составлении программ могут быть допущены самые разнообразные нелепые ошибки – все они дорого обходятся организации. Все эти ошибки сводят на нет усилия отдела персонала (отдела 1) и отдела усовершенствования персонала (отдела 13), направленные на достижение целей этих отделов. Один из очевидных способов впустую потратить время на обучение – это бесплатно обучить человека, который не подписал никакого контракта и никакого обязательства по выплате. Но главный способ – это вообще не составлять программы и просто болтаться туда-сюда как полное следствие.

Если ответом на все эти вопросы будет твердое "да", тогда есть шанс, что организация извлечет выгоду. Если на некоторые вопросы ответом будет "нет", или если даже на некоторые - "может быть", тогда - откажите. Найдите того, кто сможет сказать "да" на каждый вопрос. Их гораздо больше, чем вы предполагаете.

В обязанности отдела 1 входит следующее: справляться со всеми причинами, по которым мы не можем никого нанять в штат. Недавно я рассмотрел ситуацию в области, где существовала ужасная проблема с персоналом. Каждую неделю от 5 до 10 человек обращались по поводу приёма на работу. И только один или два человека оказывались «пригодными», что бы это ни означало. Это неправильное соотношение. Восемьдесят процентов людей непригодны? Может быть, десять процентов, но никак не восемьдесят.

Этот подход годится и для подготовки высоко квалифицированных администраторов. Точно следуете тому же самому списку вопросов, исключая пункт Б. (Так вы подбираете персонал на административные должности и на обучение для руководящего состава организации)

Отдел 13 должен уладить следующую ситуацию: работа организуется так, что у сотрудников нет возможности обучаться неполный день. Примерно только 20 процентов сотрудников не желают обучаться. Около девяноста процентов сотрудников предпочтут вместо учёбы уладить дела на своём посту, если там слишком много работы, и это нормально. Но обычно причина нехватки времени на обучение заключается в том, что человека ставят на пост в дневной и в вечерней организации, и в том, что одного человека ставят работать в секцию адрессографа, в файлах которой 10 000 имён, и он должен поддерживать все адреса в должном порядке и обеспечивать их использование.

Не выяснив эти обстоятельства в самом начале и не разобравшись в них хорошенько, вы вскоре можете обнаружить, что все деньги истрачены, но хорошо обученного персонала у вас нет.

В это вносят свой вклад и отдел 1, и отдел 13, И ЭТО ЯВЛЯЕТСЯ ПОКАЗАТЕЛЕМ ТОГО, ЧТО ОТДЕЛ 1 СОВЕРШАЕТ ГЛУПЫЕ ОШИБКИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА.

Отдел 3 (отдел инспекций), исполнительные секретари или секретари отделений могут также внести беспорядок как в деятельность отдела 1, так и отдела 13. Из-за того, что эти терминалы не проводят инспекции и не управляют на основе статистик, в организации появляется много сотрудников, которые ничего не делают. Так что вы видите, что в отделе 22, к примеру, имеется 6 сотрудников и нет никакого производства, в то время как секретарь отделения бухгалтерии вынужден работать по ночам, чтобы справиться с работой в отделе 8, в котором недостаточное число сотрудников.

Трудно определить процент потерь или обнаруженных последствий некомпетентности, но он необоснованно высок. За десять лет, с 60 по 70 годы текучесть кадров была достаточно высока, даже в быстро растущих организациях.

Решение – статистики: честно подсчитанные статистики для каждого из сотрудников.

В это время штат одитинга был обеспечен персоналом по минимуму. В организациях, подвергавшихся нападкам со стороны психиатрии, сложилась нервозная обстановка. Дианетическая технология не применялась до середины 1969 года. С 1966 по 1970 год Саентологическая технология была халтурой, не соблюдались Таблица Ступеней и Классов. После того, как я ушел с поста Исполнительного Директора, понизилась заработная плата. Однако вы можете предпринять ряд мер, чтобы не допустить слишком большой текучести кадров.

Может возникнуть такая ситуация, что в целом в организации имеется достаточное количество сотрудников, чтобы она могла работать, но треть сотрудников перегружена, а остальные ходят вокруг, создавая дев-ти. Это происходит из-за того, что там не следят за статистиками, не проводят ежедневные инспекции подразделений, или из-за безразличия руководителей.

1. Основательно одитируйте персонал и тренеруйте его на получение статуса персонала.

Я знаю одну организацию, в которой работают сорок четыре сотрудника, и для семидесяти пяти сотрудников существует потенциальный объём работы по предоставлению услуг. Естественно, у сотрудников не хватает времени на учёбу, поэтому для них нельзя составить программы. Тем не менее за статистиками не следят, их данные не используются, в организации не проводят инспекции, так что продукта производится столько, сколько могли бы производить двадцать сотрудников, и нет средств, чтобы платить зарплату сорока четырём сотрудникам (и уж тем более семидесяти пяти). Разгадка заключается в том, что во всей организации достаточно сотрудников, за исключением технического отделения! Публика идёт туда толпами. Она не может получить услуг. Поэтому у сотрудников нет зарплаты.

2. Наладьте работу по связям с общественностью.

Подобные дурацкие ситуации возникают, когда для сотрудников не составляют программ. Два года назад организация, о которой упоминалось выше, никого не обучала, работала как центр практики, и даже её сотрудники не получали одитинга. У всех одиторов истёк срок контрактов. ОХС и исполнительный секретарь организации сидели в замешательстве и ничего не предпринимали по этому поводу. Не было отдела 13, который мог бы составлять какие-нибудь программы для персонала.

3. Интенсивно применяете Дианетику и как следует ей обучайте.

Так что существует ещё один аспект, касающийся проблемы с набором персонала. Для ОХС жизненно необходимо набирать обученных одиторов СЕЙЧАС. Но к моменту написания этих строк ОХС даже не произвёл массовую рассылку полевым одиторам с приглашением заглянуть в организацию.

4. Бережно обращайтесь и содержите в рабочем состоянии все материалы по Саентологической технологии, как то: магнитные ленты, книги и пр.; как следует их изучая и используя.

5. Поддерживайте статистики на высоком уровне.

Именно в этом и заключается роль отдела 14. Это проблема коррекции организации. А если даже в отделении квалификации нет сотрудников, то это является функцией исполнительного секретаря организации. Правильное решение проблемы заключается в том, чтобы усиленно набирать на работу обученных одиторов, а также просто сотрудников, и обеспечивать, чтобы в отделе 13 составлялись программы по обучению новых одиторов.

6. Пополняйте организацию.

7. Программируйте обучение персонала.

Вам следует осознать, что, какой бы трудной ни казалась проблема, она связана с деятельностью по набору персонала и с составлением программ. Внезапные переводы сотрудников с постов могут полностью разрушить организацию. И тем не менее, когда возникает необходимость справиться с неудачами организации в сфере производства, вы неизменно слышите:

8. Держите марку организации

«Перевести!»

9. Представляйте превосходный, без очковтирательства, продукт.

Я думаю, источником этого является сфера «психологии». Или, может быть, сфера профсоюзной деятельности. Если человек не может успешно справиться с обязанностями на своём посту, вы переводите его с этого поста. При этом предполагается, что у каждого человека имеется «пригодность» к чему-то. Она никогда не изменяется, так что вы пытаетесь добиться, чтобы пост подходил для человека; вы делаете это, подыскивая для него другой пост. Это полная ерунда. Гораздо более выгодно было бы добиться, чтобы человек стал способен работать на своём посту.

10. Работайте для большого объема обучения и одитинга - это и есть продукт организации.

Проблемы, связанные с персоналом, пытаются решить путём переводов с поста на пост только в том случае, когда составление программ не дало результата (или вообще не осуществляется). Конечно же, опытные, способные сотрудники получают повышение в должности. Но если им не была составлена программа и если они не были обучены, будьте начеку! Сотрудник замечательно справлялся с обязанностями клерка центрального файла, но секретарь отделения распространения из него получился паршивый. Почему? Дело не в его личностных качествах. Дело в том, что никто не обучил его тому, как быть секретарём отделения распространения. Ему не составили программу.

Так как пополнением рядов также пренебрегали, и по истечении срока контракты не продлевались, можно добавить:

Повысить человека в должности и позволить ему потерпеть фиаско – это жестоко.

11. Набирайте людей с запасом.

Перевод человека с поста из-за того, что он не справился со своими обязанностями, – это дисциплинарная мера, а не «приспосабливание человека к той работе, с которой он может справиться».

Если вы считаете, что вам понадобится 20 человек в ближайшие полгода, вам следует принять по крайней мере 40. И тогда вы получите свои двадцать. И вдвое больше - это еще недостаточно.

Утрата своего поста – это сильное потрясение. Не думайте, что это не так. Повышения и последующие понижения в должности происходят тогда, когда для сотрудников не были составлены программа. Поэтому и был создан новый отдел 13.

Поэтому и была написана эта серия «Персонал».

Фирма нанимает девушку печатать корреспонденцию - через 60 дней выясняется, что она не работает. Тогда, избавившись от нее, фирма нанимает другую. И через 90 дней обнаруживается, что она не способна делать свою работу. Тогда, уволив и ее, фирма находит еще одну... Это значит, что 150 дней нет переписки. Этого достаточно, чтобы погибла любая фирма. Это дорого.

Фирма нанимает трех девушек, хотя нуждается в одной.

Через 150 дней остается одна девушка.

Но эти 150 дней у фирмы велась переписка и фирма получала прибыль.

Как гласит экономическое правило, чтобы получить прибыль, не снижайте производство. Не зацикливайтесь на персонале. Всегда имейте достаточно многочисленный персонал.

Когда вы поступаете таким образом в повседневной практике, вы редко увольняйте кого нибудь. Они либо "выпускают пар", либо на самом деле были вынуждены уйти.

Когда люди приходят, вы не должны от них отмахиваться. Вы можете спланировать их пребывание в организации, пока они не оставят работы на стороне.

Устроить их, обучить, и затем принять.

Современное общество слишком далеко зашло. Государство платит не за работу (совершенно очевидно). Общество построено на подавлении. Толчки и дерганье в личных взаимоотношениях, вызывает сожаление.

Вы живете в обществе, где погибают культурные ценности, куда вторгаются наркотики, в обществе, которому грозит уничтожение.

Никто не чувствует себя в безопасности. Эта безнадежность просачивается и в организацию, и либо на людей давит их окружение, либо они давят сами.

Случаются реальные и воображаемые обиды.

Люди на самом деле довольно боязливы.

И чем больше общество согласно с мыслью, что в мире главное - это клыки и когти, тем больше будет происходить подобных вещей.

Все это отражается на человеческой сущности.

Ваша основная задача - иметь укомплектованную и хорошо обученную организацию.

Вы добиваетесь этого:

А. Создавая очень хорошую организацию.

Б. Выдавая превосходный продукт.

В. Поддерживая постоянный приток новых кадров.

Г. Хорошо обучая и тренируя тех, с кем уже работаете.

Если в организации соблюдают пункты от (1) до (11), тогда происходит расширение, и, теряя лишь единицы, у вас достаточно сил, чтобы драться и держаться на плаву.

Так как доход организации целиком зависит от ее сводных статистик отделений (GDS), и так как все это целиком под контролем организации, тогда очевидно, что финансовые неприятности или проблемы с заработной платой возникают только из-за неукомплектованности, недостаточного обучения и недостаточной производительности.

Таким образом, неукомплектованность организации - это крах.

Многому мы научились в последние годы.

В этом письме я совсем не затронул вопросов набора сотрудников ОХС только немного коснулся вопроса улучшения обучения штата.

Мы учимся только на уроках. Учимся и действуем.

Так же и с персоналом.