Это точная линия, по которой нужно следовать при найме персонала.

Человек, который приходит или наносит ответный визит администратору, помещается на линию коммуникации к администратору по набору персонала (в отделении 1, отделе 1).

Администратор по набору персонала выясняет все, относящиеся к делу данные, прежние занятия, обучение на тех или иных курсах, какое положение, или какой вид деятельности его привлекают и интересуют; и только в том случае, если нанимаемый на работу это отметит - ожидаемую им заработную плату.

Затем Администратор по набору персонала ведет его к администратору по управлению персоналом, чтобы немедленно назначить его на пост.

Вот чёткая линия найма сотрудников, которой необходимо следовать.

Человека, который заходит или звонит в организацию, откликаясь на рекламное объявление, помещают на линии, ведущие к администратору по набору персонала в отдел 1 отделения 1.

В отделе 1, доска размещений предназначена для того, чтобы изображать вакантные места.

Администратор по набору персонала выясняет все относящиеся к делу сведения о человеке, т.е. в чём он имеет опыт, его обучение, в получении какой должности или какого рода должности он заинтересован, а также (только если человек упомянет об этом) ожидаемый размер зарплаты.

Эта доска представляет собой лист картона, на котором отражены все отделения и отделы на оргсхеме, но где все это выстроено в ряд, в отличии от оргсхемы организации. Она ведется Администратором по управлению персоналом, и когда приходит требование на члена персонала, Администратор по управлению персоналом пишет на маленьком листочке бумаги пост, который является вакантным, и кто затребовал персонал - на его обратной стороне. Затем он накалывается на булавку и прикрепляется на доске к тому отделу, где есть эта вакансия.

Администратор по набору персонала провожает его к администратору по контролю персонала, чтобы тот сразу же поставил его на пост.

Те же самые действия осуществляются, в той же последовательности когда на место Исполнительного Директора (ИД) приходит новый уполномоченный персонал.

Администратору по набору персонала никогда не говорят, какого рода персонал нужно приобретать, за исключением, скажем, фотографа или кого-то еще в том же роде. В этом случае, это нужно отметить в послании к администратору. В большинстве случаев, его полное внимание должно быть сосредоточено на приобретении сотрудников всевозможного рода, но не категорий сотрудников.

В отделе 1 должна висеть схема распределения персонала, на которой указаны вакансии. Эта схема сделана из картона, на котором показаны все отделения и отделы оргсхемы, выстроенные так же, как и на оргсхеме. Её ведёт админи стратор по контролю персонала; когда поступает запрос на сотрудника, он пишет на небольшой полоске бумаги название незанятого поста, а на обратной стороне отмечает, кто прислал запрос. Затем он прикрепляет полоску булавкой на место отдела, в котором имеется вакансия. То же самое проделывается после выхода ИД об одобрении новых сотрудников, причём ими занимаются безотлагательно, в первую очередь.

В том случае, когда Администратор по управлению персоналом получает нового сотрудника из секции набора персонала, тогда он просматривает его личную квалификацию, сверяется с доской размещений персонала и назначает его на соответствующий пост. Также он может занять место сотрудника, желающего в свою очередь быть переведенным на другой пост.

Администратору по набору персонала никогда не должны говорить, какого рода персонал нужно набирать, за исключением случаев, когда нужен професси ональный фотограф или кто то ещё и ему нужно поместить объявление в газету. Главным образом он должен сосредоточиваться на наборе любых сотрудников, а не каких то отдельных категорий.

Сверху схемы каждого отдела и отделения находится цифра, обозначающая максимальное число сотрудников, утвержденного ИСПОЛНИТЕЛЬНЫМ СОВЕТОМ (ИС) текущее число персонала в этом отделении и отделе.

Когда администратор по контролю персонала получает от администратора по набору персонала нового сотрудника, он смотрит, квалифицирован ли человек, проверяет схему распределения персонала и ставит его на подходящую должность. Или же ставит нового сотрудника на место другого сотрудника, который желает перейти на другой пост.

Над каждым отделением и отделом на схеме указывается максимальная квота на число сотрудников, утверждённая исполнительным советом для данного отдела или отделения, а также текущее количество работающих сотрудников в соответ ствующем отделе и отделении.

Так как заработная плата определяется на финансовом планировании и эта часть устанавливается ИС, то ему (ИС) должны быть предоставлены все данные. Однако, они отсылаются ИС, после того, как человек занял пост.

В эти данные включается все о его квалификациях и пост, который он занял.

Поскольку зарплата находится в ведении финансового планирования, и квота устанавливается исполнительным советом, вся эта информация должна быть предоставлена ему, хотя посылается ему после того, как человек уже поставлен на пост, со всеми подробностями о его квалификации и о том, в какую область его поставили.

Администратор по набору персонала при найме Нового человека посылает его в ИС:

Следовательно, администратор по набору персонала, нанимая нового человека, направляет исполнительному совету:

а. Администратор по продукту дает все подробности интервью с новым человеком.

а. Заказ на приобретение, в котором содержатся все подробности интервью с новым человеком.

б. Какой работе отдает этот человек предпочтение.

б. Информацию о том, где человек предпочёл бы работать.

в. Рекомендации Администратора по набору персонала, касающиеся назначения.

в. Предложение администратора по набору персонала о том, куда лучше поставить человека.

г. Данные на доске назначения к этому дню.

г. Копию схемы распределения персонала в настоящем времени.

И уже на финансовом планировании дается полный свод данных для человека, вопрос о найме который находится на рассмотрении, а также освещаются посты, которые необходимо задействовать.

Финансовое планирование называет максимальную сумму зарплаты для этого человека, принимая во внимание уровень его обучения и то, на какую должность необходимо назначить человека.

Последнее слово в вопросе о назначении остается за ОС ОХС, ибо это одна из функций им выполняемых.

Последнее слово при назначении человека на пост остаётся за исполнительным секретарём ОХС, поскольку это – часть функций его офиса.

Руководитель ОХС через ОА через Администратора по квалификации обличен властью увольнять персонал в соответствии с положениями этики и инструкциями организации.

Исполнительный секретарь организации имеет право через секретаря органи зации и секретаря квалификации уволить сотрудника в соответствии с оргполи тикой, посвящённой предмету этики и статусам персонала.

Так как найм персонала и заработная плата играют большую роль во всеобьемлющем благосостоянии организации, то вопросы планирования и внимательное отношение к этому ложится на плечи каждого человека, иначе, мы окажемся за бортом в административном плане, выплачивая огромную зарплату клерикалам за их помощь; и последовательно разваливая организацию превращением ее в бюрократическую.

Поскольку найм персонала и зарплата играют большу´ю роль во всеобщем благополучии организации, необходимо позаботиться о будущем и составить план, иначе мы будем перегружены админом или будем платить огромную зарплату канцелярским сотрудникам, вследствие чего организация, превратившись в бюрократическую машину, будет распадаться.

Такой способ осуществления руководства не состоит в сокращении набора людей. Он способствовал бы продвижению огромными темпами, в то время, как осуществлялось бы продвижение людей из высших эшелонов организации в следующие наивысшие по рангу организации или направление подходящих людей на обучение.

Способ держать всё это под контролем заключается не в том, чтобы сокращать привлечение нового персонала. Это должно происходить c космической скоростью, а тем временем вам следует проталкивать своих людей с самого верха органи зации дальше, в следующую вышестоящую организацию, либо посылая на обучение тех, кто подходит для этого. Позволяйте своему персоналу расширять ся и подниматься ещё выше. Делайте это, находя достаточно людей, чтобы заменить тех, кто желает оставить должность.

Позвольте вашему персоналу расширяться и продвигаться. Делайте это, обеспечивая пополнение личного состава в том размере, который вам необходим.